CORONA – Arbeitgeber im Krisenmanagement

Viele Betriebe haben derzeit aufgrund behördlicher Anordnung oder aus eigenem Antrieb geschlossen oder verbuchen Auftragsrückgänge.

Viele Arbeitgeber wissen daher nicht, wie die Zukunft aussehen wird und wie sie angemessen reagieren können. In der jetzigen Situation gilt es jedenfalls, die Personalkosten zu senken.

Ungeachtet der Optionen, Kosten gering zu halten, gilt es, den Arbeitnehmern Sicherheit und Ruhe zu vermitteln. Akut bedeutet das, dass der Gesundheit aller Beteiligten Vorrang vor finanziell motivierten Maßnahmen zuteilwird. Mit Blick in die Zukunft ist eine Motivation, ebenso wie eine Einbindung der Arbeitnehmer unabdingbar.

Aus Erfahrungen insbesondere der letzten Woche, wird deutlich, dass die besten Lösungen durch Zusammenarbeit von Arbeitgebern und Arbeitnehmern gefunden werden. Die Bereitschaft der Arbeitnehmer (insbesondere auch der Betriebsräte) gemeinsam an Lösungen zu arbeiten, ist hoch.

Gleichwohl ist es wichtig, dass Arbeitgeber die vorhandenen Handlungsoptionen kennen und wissen, welche Maßnahmen notfalls auch einseitig umgesetzt werden können. Neben der zur Zeit viel diskutierten Kurzarbeit bieten sich verschiedene Optionen an:

Betriebsferien

Eine Möglichkeit ist die Anordnung von Betriebsferien, während derer eine Abteilung des Unternehmens oder gar das ganze Unternehmen geschlossen wird und die Arbeitnehmer gesammelt „in den Urlaub geschickt werden“. Davon abzugrenzen ist die einseitige Urlaubsgewährung.

Am unproblematischsten gelingt die Anordnung von Betriebsferien, wenn dies als Möglichkeit bereits im Arbeitsvertrag vorgesehen ist. Ist dies nicht der Fall, muss der Arbeitgeber dringende betriebliche Erfordernisse für Betriebsurlaub vorweisen können. Die behördlich angeordnete Schließung, sowie die Vermeidung der Ausbreitung des Coronavirus oder auch ausbleibende Kunden während einer bestimmten Zeit dürften als dringendes betriebliches Erfordernis genügen.

Die einseitige Anordnung von Betriebsferien ist nur in Betrieben möglich, in denen keine Betriebsrat besteht. Ist ein Betriebsrat gebildet, steht diesem ein umfassendes Mitbestimmungsrecht hinsichtlich Dauer und Lage der Betriebsferien zu.

Ist die Hürde der Anordnung bzw. Mitbestimmung genommen, hat der Arbeitgeber weiterhin folgendes zu beachten: Der sogenannte Zwangsurlaub darf nicht den gesamten Jahresurlaub umfassen – der Arbeitnehmer muss Urlaubstage zur freien Verfügung behalten.

Zusätzlich sollte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zwar nicht für den nächsten Tag Betriebsferien auferlegen, allerdings gibt es auch keine gesetzliche Vorgabe zu einer Ankündigungsfrist. Aktuell werden daher Anordnungen mit wenigen Tagen Vorlaufzeit nicht zu beanstanden sein.

Abbau von Überstunden

Eine recht simple Möglichkeit der Reduzierung von Personalkosten ist der Abbau von Überstunden.

Ist im Arbeits- oder Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung nichts anderes vorgeschrieben, kann der Arbeitgeber einen Überstundenabbau durch Freizeit anordnen. Dies hat sowohl den Vorteil, dass die angesammelten Überstunden in Zeiten genutzt werden, in denen der Arbeitgeber die Arbeitnehmer nicht sinnvoll beschäftigen kann als auch, dass die Überstunden nicht in solchen Zeiten verwendet werden, in denen ohnehin Personalmangel herrscht.

Eine Besonderheit besteht bei Gleitzeitkonten. In diesen Fällen ist die Anordnung zum Abbau von Überstunden nur begrenzt möglich. Dem Arbeitnehmer müssen die Überstunden belassen werden, die ihm zur freien Verfügung stehen. Es muss daher im Einzelfall eine Prüfung der jeweiligen Gleitzeitregelung vorgenommen werden.

Einbringen von Urlaub

Eine weitere Option stellt das Einbringen von Urlaub der Arbeitnehmer dar. Urlaub wird grundsätzlich vom Arbeitgeber gewährt, der dabei zwingend die Wünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen hat. Dies gilt nur dann nicht, wenn dringende betriebliche Belange entgegenstehen. Auch im Rahmen der dringenden betrieblichen Belange besteht der Grundsatz fort, dass der Arbeitgeber das Betriebsrisiko trägt und demnach auch mit schwierigen wirtschaftlichen Situationen zurechtkommen muss. Obgleich bei existenzgefährdenden Krisen viel dafür spricht, ein Entgegenstehen von dringenden betrieblichen Belangen anzunehmen, bleibt der Grundsatz bestehen, dass das Gesetz die Wünsche des Arbeitnehmers in den Vordergrund stellt. Daher bleibt es bei der allgemeingültigen Empfehlung, an das Verständnis der Arbeitnehmer zu appellieren und die Inanspruchnahme von Urlaub gemeinsam zu vereinbaren.

Gebrauch gemacht werden kann unzweifelhaft von der Aufforderung, Resturlaub aus dem Vorjahr zu nehmen. Diesen muss der Arbeitnehmer dann ohnehin zeitnah nehmen.

Dem Arbeitgeber wird sehr daran gelegen sein, den Arbeitnehmern die „Rückgabe“ von bereits genommenen Urlaubstagen zu untersagen. In Zeiten, in denen Reisen ohnehin nicht gestattet sind, wollen viele Arbeitnehmer ihren bereits genommenen Urlaub auf unbestimmte Zeit verschieben. Dem muss der Arbeitgeber nicht zustimmen.

Freistellung

Die einseitige Anordnung des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer unter Fortzahlung des Arbeitsentgelts von der Arbeitsleistung zu entbinden, verstößt grundsätzlich gegen den Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers. Die Freistellung ist nur zulässig, wenn die Beschäftigung des Arbeitnehmers und seine Anwesenheit im Betrieb zu einer Gefährdung der Interessen des Arbeiternehmers führt. Dies ist der Fall, wenn das Interesse des Arbeitgebers an einer (kurzfristigen) Suspendierung das Interesse des Arbeitnehmers an einer vertragsgemäßen Beschäftigung überwiegt. Ein solches Überwiegen des Arbeitgeberinteresses kann derzeit angenommen werden, da zu befürchten ist, dass durch Kontakte im Betrieb das Virus weiter verbreitet wird und so eine Erkrankung der gesamten Belegschaft bzw. eine behördliche Betriebsschließung drohen.

Für eine Anrechnung von Urlaub gelten die oben gemachten Ausführungen zum Einbringen von Urlaub entsprechend. Eine einseitig angeordnete Verrechnung von Urlaub ohne Auseinandersetzung mit dringenden betrieblichen Belangen kann nicht erfolgen.

Kurzarbeit

Eine gesetzliche Möglichkeit der Freistellung ohne Fortzahlung der Bezüge ist die Kurzarbeit. Um Kurzarbeit beantragen zu können muss ein erheblicher Arbeitsausfall vorliegen, der auf wirtschaftlichen Gründen oder einem unabwendbaren Ereignis beruht, vorübergehend und unvermeidbar ist.

Besteht eine kollektivrechtliche Vereinbarung (Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung) oder die Möglichkeit eine solche abzuschließen, müssen die Mitarbeiter nicht zusätzlich in die Kurzarbeit einwilligen. Eine einseitige Anordnung durch den Arbeitgeber kommt nur in Betracht, wenn der Arbeitsvertrag einen wirksamen Vorbehalt zugunsten des Arbeitgebers enthält. Da dies in den meisten Verträgen nicht der Fall ist, bleibt individualrechtlich allein die Änderungskündigung, um die Möglichkeit zur Kurzarbeit in den Vertrag aufzunehmen. Wenn der Arbeitnehmer das Änderungsangebot akzeptiert, gelten die geänderten Arbeitsbedingungen erst nach Ablauf der Kündigungsfrist.

Da ein Zuwarten der Arbeitgeber bis zum Ablauf der individuellen Kündigungsfrist nicht praktikabel ist, bleibt auch hier die einvernehmliche Einführung von Kurzarbeit. Erfahrungsweise sind Arbeitnehmer bereit, in Kurzarbeit zu arbeiten, um den Betrieb als solchen und damit auch ihren Arbeitsplatz zu sichern. Gegebenenfalls ist das Einverständnis der Arbeitnehmer durch Zahlung eines attraktiven Aufstockungsbetrages zu erreichen. Gerade Arbeitnehmer mit Kindern dürfte bei Schließung der Schulen und Kindergärten an einer Verringerung ihrer Arbeitszeit gelegen sein.

Am 23. März 2020 hat die Bundesregierung die im Gesetz zur befristeten krisenbedingten Verbesserung der Regelungen für das Kurzarbeitergeld eingeräumte Ermächtigungen zum Erlass einer Rechtsverordnung genutzt, um den Bezug von Kurzarbeitergeld zu erleichtern und Leistungen zu erweitern. So werden künftig etwa Sozialversicherungsbeiträge, die Arbeitgeber normalerweise für ihre Beschäftigten zahlen müssen, von der Bundesagentur für Arbeit vollständig erstattet.

Kündigung

Um sich von Personal und den damit verbundenen Kosten langfristig zu trennen ist eine Kündigung oft unvermeidbar. In Betracht kommt dabei lediglich die betriebsbedingte Kündigung.

Dafür müssen die üblichen Voraussetzungen zur betriebsbedingten Kündigung vorliegen. Besonderes Augenmerk werden die Gerichte in aller Voraussicht auf das Vorliegen betrieblicher Erfordernisse legen, die dazu führen, dass der Bedarf an Arbeitsleistungen geringer wird. Dabei kann sich der Arbeitgeber beispielsweise auf einen Umsatzrückgang beziehen. Betriebsbedingte Kündigungen dürfen jedoch nicht vorsorglich ausgesprochen werden. Die reine Erwartung eines Rückgangs, sei sie auch realistisch, ist demnach nicht ausreichend.

Eine außerordentliche fristlose Kündigung kommt nicht in Betracht, da grundsätzlich betriebliche Gründe keine außerordentliche Kündigung rechtfertigen, denn der Wegfall des Arbeitsplatzes und die Nichtverwertbarkeit des Arbeitsergebnisses hierdurch sind Teil des Betriebs- und Wirtschaftsrisikos des Arbeitgebers, welches er nicht auf den Arbeitnehmer abwälzen darf.

Eine Betriebsschließung auf Grund behördlicher Anordnungen fällt grundsätzlich in das unternehmerische Risiko des Arbeitgebers. Daher ist in diesem Fall eine außerordentliche betriebsbedingte Kündigung ausgeschlossen.

Stundung von Sozialversicherungsbeiträgen

Als ultima ratio kommt ein Antrag auf Stundung von Sozialversicherungsbeiträgen in Betracht, wodurch die Beiträge für März und April ohne Säumniszuschläge oder Mahngebühren gestundet werden. Diese Möglichkeit besteht dann, wenn die Zahlung der Beiträge ohne Stundung für den Arbeitgeber mit erheblichen Härten verbunden ist. Dies haben Arbeitgeber in geeigneter Weise darzulegen. Nach Auskunft des GKV-Spitzenverbandes reicht hierfür eine glaubhafte Erklärung des Arbeitgebers, dass er erheblichen finanziellen Schaden durch die Pandemie, beispielsweise in Form von erheblichen Umsatzeinbußen, erlitten hat, in aller Regel aus.