España: reforma laboral 2021

Tras varios meses de negociación, el 30 de diciembre se ha publicado el Real Decreto Ley 32/2021 aprobado el 28 de diciembre por el Consejo de Ministros tras el acuerdo alcanzado entre el gobierno, sindicatos (CCOO y UGT) y la patronal (CEOE y CEPYME) para reformar el actual ordenamiento laboral. Las novedades más destacadas de la reforma son las siguientes:

Referente a las alternativas de contratación temporal:

1) Se modifica el art. 15 que ahora refiere expresamente a que el contrato de trabajo se presume concertado a tiempo indefinido.

2) Desaparece el contrato por obra o servicio y se crea un nuevo contrato fijo en el sector de la construcción. El contrato fijo de la construcción prevé que, al finalizar la obra, la empresa deberá efectuar una propuesta de recolocación, previo desarrollo de un proceso de formación, en caso de ser necesario. El contrato finalizará si el trabajador rechaza la propuesta, si la cualificación de la persona afectada no resulta adecuada (incluso tras recibir la formación), o por inexistencia de obras en la provincia. En tal caso, la persona trabajadora percibirá una indemnización del 7 % sobre los conceptos salariales establecidos en el convenio colectivo aplicable correspondientes a toda la vigencia del contrato o la que establezca el Convenio General del Sector de la Construcción, de ser superior.

3) Reducción de la contratación temporal a dos contratos: contrato por circunstancias de producción y contrato por sustitución de la persona trabajadora:

• El contrato por circunstancias de la producción obedecerá a incrementos ocasionales imprevisibles de la producción u oscilaciones de demanda, por un tiempo máximo de 6 meses ampliables a 12 por convenio colectivo sectorial. Este contrato también podrá emplearse en situaciones ocasionales, previsibles y de corta duración (como puede ser la recogida de fruta, o las campañas de navidad), con la limitación de un periodo de 90 días al año no consecutivos. La previsión anual debe ser conocida por los representantes de los trabajadores en el último trimestre del año anterior.

• El contrato por sustitución de la persona trabajadora se hará para sustituir a trabajadores con reserva del puesto de trabajo siempre que se especifique claramente la persona sustituida. Se permite como novedad el inicio de la sustitución hasta 15 días antes de la baja del sustituido para garantizar el desempeño adecuado del puesto. Igualmente se permite el recurso a este contrato para cobertura temporal de un puesto durante el proceso de selección o promoción, con una duración máxima de 3 meses o periodo inferior previsto en convenio colectivo.

4) Se revisa el contrato formativo, que tendrá dos modalidades: contrato de formación en alternancia -trabajo y formación-, y contrato para la adquisición de la práctica profesional.

• El contrato de formación dual, que tiene por objeto compatibilizar la actividad laboral retribuida con los procesos formativos puede suscribirse con carácter general con personas trabajadoras de hasta 30 años. Existe obligación de tener un tutor, y tiene una duración de mínimo tres meses y máximo 2 años. El salario no podrá ser nunca menor al SMI proporcional a la jornada.

• El contrato de obtención de práctica profesional adecuada al nivel se estudios se suscribirá dentro de los tres años (5 para el caso de personas con discapacidad), con una duración mínima de 6 meses y máxima de 12. Asimismo, se traslada al convenio del sector puestos de trabajo, actividades, niveles o grupos profesionales que puedan desempeñarse por este tipo de contratos

5) Fomento del contrato fijo discontinuo. Se amplía su ámbito de aplicación: realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, así como los que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, ya sean determinados o indeterminados. Podrán acogerse a esta modalidad los trabajos en contratas administrativas o mercantiles que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa. Igualmente, se prevé como novedad que esta modalidad de contratación pueda ser utilizada por ETTs. La norma prevé que a los trabajadores fijos discontinuos se les reconocerá la antigüedad de todo el periodo de la relación laboral, no solo de los periodos efectivamente trabajados.

6) Reducción del encadenamiento de los contratos. Para considerar una persona fija, el plazo máximo de concatenación pasa a ser de 18 meses en un período de 24 meses.

7) Refuerzo de las plantillas y medios de la Inspección de trabajo. Incremento de las sanciones contempladas en la LISOS para el uso fraudulento de la contratación temporal (entre otras). Las sanciones serán por cada situación fraudulenta (es decir, por trabajador) y no por empresa. El importe por uso fraudulento de contratación temporal oscilará entre 1.000 y 10.000 euros por infracción.

Referente a la negociación colectiva:

1) Recuperación de la ultraactividad plena de los convenios colectivos.
Tras la expiración de su periodo de vigencia inicial sin haber sido sustituido por otro, los convenios colectivos seguirán siendo aplicables, salvo pacto en contra (la limitación de 1 año a la duración de la ultraactividad queda derogada).

2) Prevalencia de los convenios sectoriales sobre los de empresa.
Se deroga la prevalencia salarial del convenio de empresa, con la finalidad de garantizar como mínimo los salarios establecidos a nivel sectorial.

El convenio de empresa podrá seguir regulando con carácter preferente otros aspectos, como la elección entre abono o compensación de horas extraordinarias, el horario y distribución del tiempo efectivo de trabajo, la adaptación de la clasificación profesional, la adaptación de los aspectos de modalidades de contratación que se atribuyen a los convenios de empresa y las medidas de conciliación familiar.

3) Subcontratación: Aplicación del convenio sectorial correspondiente a la actividad desarrollada por las contratas y subcontratas.
El convenio colectivo aplicable a empresas contratistas y subcontratistas que presten servicios concernientes a la propia actividad de la empresa principal será el convenio sectorial correspondiente a la actividad desarrollada por las mismas, con independencia de su objeto social y forma jurídica (excepción: centros especiales de empleo).

Cuando la empresa contratista o subcontratista cuente con un convenio propio, se aplicará este, pero respetando las reglas de concurrencia entre convenios previstas en el art. 84 ET (salario/jornada deberá ser el del convenio sectorial).

Referente a medidas relativas a la flexibilidad temporal en caso de concurrencia de causas objetivas o fuerza mayor:

1) Potenciación de la figura de los ERTE frente a los despidos colectivos: se reforma el art. 47 para regular varias figuras:

• ERTE ETOP: se reducen los plazos para la tramitación de los tradicionales ERTE ETOP: 5 días para constitución de la comisión negociadora, 10 días si no hay representantes en la empresa, y 7 días de negociación si la empresa emplea a menos de 50 trabajadores (15 días si su plantilla es 50 o más). Igualmente se introduce un procedimiento más ágil para su prorroga en caso de necesidad.

• ERTE por limitación o impedimento: se incorpora a la legislación ordinaria de los ERTE por limitación o impedimento que se han utilizado durante el periodo de COVID.

Durante los períodos de ERTE (sean ETOP o por fuerza mayor), no podrán realizarse horas extras, establecerse nuevas externalizaciones ni concertarse nuevas contrataciones laborales. Se regulan beneficios en materia de cotización vinculados a la realización de acciones formativas y de mantenimiento de empleo, así como de protección a los trabajadores en materia de desempleo.

2) Regulación de mecanismo RED de flexibilidad y estabilización del empleo. Estos mecanismos, una vez activados por el Consejo de Ministros, permitirán a las empresas la solicitud de medidas de reducción de jornada y suspensión de trabajo. Consta de dos modalidades;

• una cíclica, cuando se aprecie una coyuntura macroeconómica que aconseje la adopción de instrumentos de estabilización, de duración no superior a un año;

• otra sectorial, cuando en un determinado sector se aprecien cambios permanentes que generen necesidades de recualificación y transición profesional. Esa medida tendrá una duración de un año con posibilidad de dos prórrogas de 6 meses cada una (total de 24 meses).

Las empresas podrán acogerse a ellos mediante solicitud a la autoridad laboral previa consulta y negociación con la Representación legal de los trabajadores.  

Durante los periodos de suspensión de contratos o reducción de jornada, las empresas podrán aplicarse voluntariamente exenciones parciales en sus cotizaciones a la Seguridad Social (de entre un 20% y 90%) vinculadas a actividades de formación y mantenimiento del empleo y los trabajadores afectados percibirán el 70% de la base reguladora durante todo el período, sin periodo de carencia y que no consumirá cotizaciones.

3) Se establecerá un procedimiento único para comunicar al SEPE y a la TGSS el inicio y finalización de los periodos de suspensión y reducción temporal de jornada motivada por ERTE.

Otras disposiciones:

1) Entrada en vigor: con carácter general mañana 31 de diciembre 2021, si bien se establece un plazo de 3 meses para la entrada en vigor de diferentes materias como son: la nueva regulación del contrato formativo, de los contratos temporales, del contrato fijo discontinuo; los mecanismos de protección social del mecanismo RED; el nuevo régimen de cotización de los contratos formativos en alternancia; y los apartados 2 y 3 de la disposición derogatoria única.

2) Régimen transitorio: las principales cuestiones a destacar son las siguientes:  

• Los contratos temporales (eventuales, por obra y servicio, de interinidad, fijo de obra,  en prácticas y formativos) suscritos conforme a la redacción normativa previa y en vigor antes del 31 de diciembre de 2021, resultarán aplicables hasta su duración máxima en los términos recogidos en la  redacción normativa vigente a la fecha de su firma.  

• Durante un plazo máximo de 3 meses (entre 31/12/2021 y 30/03/2022) podrán concertarse contratos eventuales y de obra y servicios conforme a la regulación previa a la reforma, cuya duración máxima no podrá exceder en ningún caso de 6 meses. 

• Con relación a los nuevos límites de concatenación de contratos temporales (18/24 meses) a los efectos de computar número de contratos y plazos con respecto al periodo previo a la entrada en vigor a de la reforma únicamente se computará el contrato vigente a la fecha de entrada en vigor de esta.  

• Las infracciones cometidas antes de la entrada en vigor de la reforma se sancionarán conforme a los criterios y cuantías previas.

3) Se deroga la disposición adicional decimo sexta del E.T. que permitía la posibilidad de acometer despidos objetivos y colectivos en el ámbito de las Administraciones Públicas.

4) Se penalizan los contratos de duración breve (menos de 30 días) al imponer una obligación de cotización adicional (26 euros) al darse de baja al trabajador. Excepción: contratos de sustitución, agrarios, minería del carbón o empleados de hogar.