Flash laboral

En este mes de noviembre desde el equipo de laboral de Simmons & Simmons queremos destacar tres noticias recientes en el mundo laboral.

Nos complace informar que el equipo laboral de Simmons & Simmons asesoró a la Compañía que originó la Doctrina expuesta.

• Se acepta el uso de la app como alternativa al correo electrónico para distribuir información sindical.

El pasado día 12 de septiembre de 2023 el Tribunal Supremo ha dictado una sentencia que avala que las empresas cambien el email por una app para distribuir información sindical al considerar que no se vulnera la libertad sindical.

El Tribunal Supremo determina que no se vulnera la libertad sindical cuando la empresa decide dejar de utilizar el correo electrónico como medio para difundir información sindical general, ya que en su lugar la empresa pone a disposición una nueva herramienta informática -también conocida como app- con mayor funcionalidad y fácil acceso.

En relación con lo anterior, concluye que NO se produce ninguna violación en el tratamiento de datos y que el uso de la app no impide el envío de correos personalizados en ningún caso. El envío de información o comunicados, tanto a los afiliados como al conjunto de la plantilla, se considera una expresión del derecho a la libertad sindical, el cual debe ser protegido según el artículo 8.2.a de la Ley Orgánica de Libertad Sindical (LOLS).

Por último, el Tribunal Supremo destaca que, de acuerdo con la jurisprudencia constitucional, la empresa que dispone de un sistema de comunicación electrónica con sus empleados debe permitir que el sindicato lo utilice para estos fines. No obstante, este derecho no es absoluto, ya que la jurisprudencia constitucional permite al empresario establecer restricciones o limitaciones en el uso de estos medios, siempre y cuando dichas restricciones sean razonables y justificadas.

Despidos colectivos encubiertos.

• Extinciones contractuales de mutuo acuerdo que tienen su causa y origen acreditada en la iniciativa del empresario computan a los efectos del despido colectivo (STS 19/9/23).

Abordar un tema complejo relacionado con la delimitación de la ratio de efectivos y afectados en casos de despido colectivo es el fin de este análisis. La discusión se centra en si las extinciones voluntarias de los trabajadores deben considerarse al calcular esta ratio.

La jurisprudencia en cuestión es la sentencia del Tribunal Supremo de 19 de septiembre de 2023.

El caso específico involucra a una empresa, WG, que planea reducir su personal como parte de una reestructuración empresarial; y ofreció a los trabajadores la posibilidad de extinguir sus contratos para unirse a otra empresa, WB. Se produjeron un total de 20 extinciones de contratos de trabajo en un período de 90 días. De estas, ocho fueron despidos unilaterales por parte de la empresa, y las otras 12 incluyen siete extinciones por mutuo acuerdo y cinco trabajadores que voluntariamente se unieron a otra empresa. Lo que llevó a un litigio legal.

El Tribunal Superior de Justicia de Madrid declaró la existencia de un despido colectivo tácito o de hecho en WG, lo que obligó a la empresa a reinstalar a los trabajadores despedidos. Tanto WG como WB presentaron recursos de casación.

El Tribunal Supremo tuvo que determinar si en el período de 90 días se habían producido al menos 10 extinciones de contratos de trabajo por iniciativa de la empresa y causas no inherentes a la persona del trabajador, lo que constituiría un despido colectivo.

El mismo tribunal concluyó que se debían tener en cuenta las siete extinciones voluntarias que ocurrieron durante ese período ya que, aunque los trabajadores tomaron la decisión voluntariamente, estas extinciones tenían su origen en la iniciativa del empresario y se dieron en el contexto de una reestructuración de la plantilla. Por lo tanto, estas extinciones debían contabilizarse en el cálculo del despido colectivo.

Respecto a las extinciones por mutuo acuerdo, el Tribunal Supremo reconoció que, si bien formalmente no se consideraban despidos unilaterales del empleador, no podían ser excluidas del cómputo del despido colectivo cuando ocurrieron en el mismo período y contexto de otras extinciones contractuales que sí eran iniciativa del empresario. Por lo tanto, se incluyeron en el cálculo.

Por último, dictaminó que la responsabilidad de estas extinciones no se extendía a WB, ya que no había pruebas de que estuviera involucrada en la toma de decisiones que llevaron a las extinciones.

Expatriación. Internacional. Seguridad Social.

• Se aprueban nuevos supuestos en que las personas trabajadoras desplazadas fuera de España se considerarán en situación asimilada al alta en la Seguridad Social.

La nueva Orden ISM 835/2023, de 20 de julio de 2023, incluye cuatro nuevos supuestos en el ámbito de aplicación subjetivo de personas desplazadas al extranjero al servicio de empresas españolas, o que ejercen sus actividades en España en situación asimilada a la de alta en el sistema de la Seguridad Social.

Los cuatro nuevos supuestos de situación asimilada a la de alta en el Sistema de Seguridad Social son:

i.Cuando la empresa desplace a la persona trabajadora a un país sin convenio bilateral en materia de coordinación de los sistemas de Seguridad Social. 

ii.Cuando la empresa desplace a la persona trabajadora a un país con convenio bilateral en materia de coordinación de los sistemas de Seguridad Social, pero éste no incluya a la persona trabajadora por aplicarse solo a nacionales de cada una de las partes. 

iii.Cuando se desplace a un país con convenio bilateral en materia de coordinación de los sistemas de Seguridad Social, una vez agotado el periodo máximo de duración previsto para el mismo. 

iv.Cuando se desplace a un país con instrumento internacional en materia de coordinación de los sistemas de Seguridad Social, pero que éste no prevea el desplazamiento de personas trabajadoras por sus empresas al territorio de la otra parte. 

La situación de asimilación al alta se mantendrá durante todo el periodo de desplazamiento que tenga origen en la contratación formalizada en España, incluso si la persona trabajadora cambia de país de destino, siempre que se mantenga en alguna de las situaciones protegidas descritas.

En los dos primeros supuestos, la sujeción a la situación asimilada al alta en la Seguridad Social española es obligatoria, por lo que se deberá de cotizar por todas las contingencias del régimen de Seguridad Social en el que la persona trabajadora esté encuadrada.

En cambio, en el tercer y cuarto supuesto, la sujeción a la situación asimilada al alta es voluntaria, y no se tendrá obligación de cotizar por (i) contingencias de accidente de trabajo y enfermedad profesional, (ii) contingencias de incapacidad temporal derivada de contingencias comunes, nacimiento y cuidado de menor, corresponsabilidad en el cuidado del lactante, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural y cuidado de menores afectados por cáncer u otra enfermedad grave y (iii) la formación profesional.