Flash laboral: novedades noviembre 2021

Recordatorio Normativo

Inminentes plazos para la adaptación de los planes de igualdad

El Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre por el que se regulan los planes de igualdad y su registro establece en su disposición transitoria única como fecha límite el 14 de enero de 2022 para revisar y adaptar los planes de igualdad vigentes en las empresas al momento de la entrada en vigor del citado real decreto, previo proceso negociador.

El incumplimiento de esta obligación podría conllevar la imposición de sanciones por parte de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, considerándose dicha infracción como grave en el artículo 7.13 de la LISOS.

Novedades Jurisprudenciales

1. Sentencias sobre el tiempo de trabajo

Tribunal Supremo: Grabación de los trabajadores en tiempo de descanso

El pasado 13 de octubre, el Tribunal Supremo dictó sentencia número 1003/2021 en unificación de doctrina sosteniendo la procedencia de la prueba de videovigilancia del trabajador (conductor de autobús) durante el tiempo de descanso entre parada y parada. 

En cuanto al control de videovigilancia, la sentencia viene a establecer que todo trabajador en sus circunstancias conoce el establecimiento de este control de vigilancia en los autobuses, de lo que se deduce que el trabajador tenía conocimiento de estar siendo grabado cuando se reproducían los sucesivos hechos.  

La prueba de la reproducción de lo grabado acaba por tenerse como medida justificada por razones de seguridad en sentido amplio, idónea para el fin que se persigue, necesaria y proporcionada.  

En cuanto al tiempo de descanso, la sentencia establece que su disfrute no excluye el hecho de que un conductor de un autobús urbano pueda incurrir en incumplimientos contractuales graves y culpables que afecten a sus obligaciones laborales, lo que justifica el hecho de que las cámaras continúen grabando durante estos descansos.

Gran Sala del Tribunal de Justicia de la Unión Europea: los tiempos de descanso, guardias y pausas que implican estar disponible para trabajar son “tiempo de trabajo 

En sentencia del asunto C-344/19 que tiene por objeto la interpretación del artículo 2 de la Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003 relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo determina que:

1. El periodo durante el cual el trabajador no lleva a cabo efectivamente ninguna actividad por cuenta del empresario no constituye necesariamente un período de descanso.

2. A propósito de los periodos de guardia efectuados en un lugar de trabajo el factor determinante para considerar que se dan los elementos característicos del concepto de “tiempo de trabajo” es el hecho de que dicho trabajador está obligado a hallarse físicamente en el lugar determinado por el empresario y a permanecer a su disposición para prestar sus servicios inmediatamente en caso de necesidad.

3. Se incluye en el concepto de tiempo de trabajo todos los períodos de guardia, incluidos aquellos que se realizan en régimen de disponibilidad no presencial, durante los cuales las limitaciones impuestas al trabajador son de tal naturaleza que afectan objetivamente y de manera considerable su capacidad para administrar libremente el tiempo durante el cual no se requieren sus servicios profesionales y dedicarlo a sus propios intereses.

2. Sentencias sobre el régimen de teletrabajo

Audiencia Nacional Sala de lo Social: el teletrabajo a raíz del estado de alarma, la empresa no puede imponer unilateralmente la jornada continuada con supresión de la hora de descanso para comer y delticket de restaurante.

En sentencia 44/2021 del 18 de marzo de 2021, analiza la Audiencia Nacional el caso de una empresa en la que tras conceder a sus trabajadores el trabajo a distancia (teletrabajo) fuera del centro de trabajo como consecuencia de la pandemia, procedió a modificar las condiciones de trabajo, concretamente estableciendo la jornada continua con la supresión de la hora para comer, así como los tickets restaurante; todo ello fundado en razones preventivas y de carácter conciliador.

 Como consecuencia, la modificación de tales condiciones al no basarse en las causas previstas en el artículo 41, declara la Audiencia Nacional que no existe causa objetiva que justifique la supresión del ticket restaurante ni la jornada continuada de ocho horas, ya que vulnera claramente lo dispuesto en el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores, puesto que dicho artículo establece un periodo de descanso no inferior a quince minutos cuando la jornada diaria continuada exceda de seis horas.

 Y es que, recuerda la Audiencia Nacional que el artículo 41 del mismo cuerpo normativo, no permite que el empleador modifique de forma indiscriminada las condiciones colectivas ya que cualquier alteración de esta naturaleza viene condicionada a la existencia de probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción y a un concreto procedimiento de modificación, de tal forma que únicamente con el concurso de tales requisitos causales y de forma puede aceptarse legalmente aquella modificación.

Abono de gastos de teletrabajo adoptado como medida preventiva en el marco de la Covid-19 (art. 12 LEY 10/2021)

El Artículo 12 de la Ley 10/2021 regula la importancia relativa al abono de los gastos que el teletrabajo a distancia acarree, afirmando “El desarrollo del trabajo a distancia deberá ser sufragado o compensado por la empresa y no podrá suponer la asunción por parte de la persona trabajadora de gastos relacionados con los equipo, herramientas y medios vinculados al desarrollo de la actividad laboral”. Lo anterior emplaza a los convenios o acuerdos colectivos la posibilidad de establecer el mecanismo para la determinación y compensación o abono de gastos. No obstante, la Ley 10/2021 no regula la compensación de gastos de teletrabajo cuando la medida es adoptada como una medida preventiva en el marco de la COVID-19.

Sin embargo, así lo ha ratificado la Audiencia Nacional, Sala de lo Social, en la sentencia 00233/2021 de fecha 5 de noviembre de 2021, en donde resuelve que en la medida que los trabajadores se encuentran en idénticas condiciones, la compensación de gastos previstos en el Acuerdo Colectivo de Teletrabajo Total, son extensibles a los trabajadores que se encuentran bajo el ámbito de aplicación del Acuerdo de Trabajo Flexible previsto como medida preventiva en el marco del COVID19 para evitar contagios. Según la Audiencia Nacional, no existe una razón objetiva suficiente, fundada y razonable que justifique un trato diferenciado ya que la relación fáctica es igual en ambos casos y por ello la consecuencia jurídica ha de ser la misma.