Return to Office – Arbeitgeber darf Rückkehr aus Home Office anordnen

Arbeitgeber dürfen Arbeitnehmer trotz weiterhin bestehender Risiken aufgrund der Corona-Pandemie anweisen, aus dem Home Office zurückzukehren und wieder vom Büro aus zu arbeiten. Dies hat das Landesarbeitsgericht (LAG) München mit Urteil vom 26. August 2021 (Az.: 3 SaGa 13/21) eindeutig klargestellt.

Home Office und Corona-Pandemie

Seit Beginn der Corona-Pandemie Anfang 2020 war die Arbeit aus dem Home Office für viele Arbeitnehmer Realität. Viele Arbeitgeber haben ihre Arbeitnehmer angewiesen, vorerst teilweise oder sogar vollständig aus dem Home Office zu arbeiten, um das Infektionsrisiko zu minimieren. Was zunächst als Übergangslösung gedacht war, wurde für viele zum „New Normal“. Insbesondere in Anbetracht der nunmehr bestehenden Möglichkeit zur Überwachung des Pandemiegeschehens durch die sog. „3G-Regel“ – Geimpft, genesen, getestet – streben allerdings viele Arbeitgeber eine Rückkehr ihrer Arbeitnehmer ins Büro an. Da die Arbeit aus dem Home Office für viele Arbeitnehmer einen Zugewinn an Flexibilität mit sich gebracht hat, rechnen viele Arbeitgeber mit Gegenwehr und sehen sich gezwungen, die Rückkehr aus dem Home Office einseitig anzuordnen. Doch darf der Arbeitgeber die Arbeitnehmer auch angesichts der Corona-Pandemie anweisen, aus dem Home Office zurückzukehren? Die eindeutige Antwort des LAG München vom 26. August 2021 lautet: Ja. Einer entsprechenden Anweisung steht insbesondere die Corona-Arbeitsschutzverordnung (SARS-CoV-2-ArbSchV) nicht entgegen.

Entscheidung des LAG München

Der Entscheidung des LAG München lag folgender Sachverhalt zugrunde: Der Arbeitnehmer war bei der Arbeitgeberin als Grafiker in Vollzeit beschäftigt. Seit Dezember 2020 arbeiteten die sonst im Büro tätigen Mitarbeiter aufgrund Erlaubnis des Geschäftsführers an ihren jeweiligen Wohnort mit Ausnahme des Sekretariats, das in eingeschränktem Umfang vor Ort im Büro in München anwesend blieb. Mit Weisung vom 24. Februar 2021 ordnete die Arbeitgeberin gegenüber dem Arbeitnehmer an, die Tätigkeit als Grafiker wieder unter Anwesenheit im Büro in München zu erbringen. Dies wurde unter anderem damit begründet, dass die Unternehmensdaten im Home Office des Arbeitnehmers nicht hinreichend vor Zugriff von Dritten geschützt war, insbesondere seiner Ehefrau, die bei einem Konkurrenzunternehmen tätig war. Der Arbeitnehmer wollte mit seinem Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung erreichen, dass ihm das Arbeiten aus dem Home Office gestattet wird und diese Home Office-Tätigkeit von der Arbeitgeberin nur in Ausnahmefällen unterbrochen werden darf.

Der Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung wurde in der ersten Instanz mit der Begründung zurückgewiesen, der Arbeitgeber dürfe unter Wahrung billigen Ermessens den Arbeitsort durch Weisung neu bestimmen. Insbesondere bestünde kein Anspruch des Arbeitnehmers auf das Arbeiten im Home Office, wieder aus dem Arbeitsvertrag noch aus § 2 Abs. 4 SARS-CoV-2-ArbSchV. Auch aus § 106 Satz 1 GewO folge keine Pflicht des Arbeitgebers, sein Direktionsrecht im Rahmen billigen Ermessens in der vom Arbeitnehmer gewünschten Weise auszuüben. Zudem stünde auch die allgemeine Gefahr, sich auf dem Weg zur Arbeit mit Covid-19 anzustecken und das allgemeine Infektionsrisiko am Arbeitsort und in der Mittagspause einer Verpflichtung zum Erscheinen im Büro nicht entgegen.

Diese Entscheidung wurde nunmehr vom LAG München bestätigt, welches weiter ausführte, dass der Arbeitgeber unter Wahrung billigen Ermessens den Arbeitsort durch Weisung neu bestimmen durfte. Der Arbeitsort sei weder im Arbeitsvertrag noch kraft späterer ausdrücklicher oder stillschweigender Vereinbarung der Parteien auf die Wohnung des Arbeitnehmers festgelegt worden. Selbst im Februar 2021 habe das Recht zur Arbeit aus dem Home Office nicht auf Grundlage des § 2 Abs. 4 SARS-CoV-2-ArbSchVO bestanden, da die Corona-Schutzverordnung an dieser Stelle Arbeitnehmern kein subjektives Recht vermittele. Die Weisung zur Rückkehr aus dem Home Office habe billiges Ermessen gewahrt, da zwingende betriebliche Gründe der Ausübung der Tätigkeit im Home Office entgegengestanden hätten. Die technische Ausstattung am häuslichen Arbeitsplatz habe nicht der am Bürostandort entsprochen und der Arbeitnehmer habe nicht dargelegt, dass Unternehmensdaten im Home Office gegen den Zugriff Dritter – insbesondere der in Konkurrenz tätigen Ehefrau – hinreichend geschützt waren.

Das Urteil liegt derzeit allerdings noch nicht im Volltext, sondern lediglich als Pressemitteilung vor.

Einschätzung und Ausblick für die Praxis

Der Entscheidung des LAG München ist zuzustimmen. Es wurde damit gerichtlich bestätigt, dass Arbeitgeber auch durch etwaige Vorschriften zur Bekämpfung der Corona-Pandemie nicht vollständig ihrer Weisungsbefugnis gegenüber Arbeitnehmern beraubt werden. Auch in Pandemiezeiten sind Arbeitgeber daher berechtigt, Arbeitnehmer aus dem Home Office zurück ins Büro zu beordern. Zu begrüßen ist insbesondere die Klarstellung, dass § 2 Abs. 4 SARS-CoV-2-ArbSchVO Arbeitnehmern kein subjektives Recht und damit einen Anspruch auf eine Tätigkeit aus dem Home Office vermittle.

Zu beachten ist allerdings, dass die Anweisung zur Rückkehr ins Büro im vom LAG München entschiedenen Fall auch damit begründet wurde, dass die Unternehmensdaten im Home Office des Arbeitnehmers nicht hinreichend gegen den Zugriff von Dritten geschützt sei und die Ehefrau des Arbeitnehmers bei einem Konkurrenzunternehmen tätig war. Im Rahmen des Weisungsrechts nach § 106 GewO werden Arbeitgeber daher sorgfältig abwägen müssen, ob das eigene betriebliche Interesse an einer Rückkehr ins Büro dem Interesse des Arbeitnehmers am Verbleib im Home Office überwiegt. In diesem Zusammenhang ist sicherlich auch zu berücksichtigen, welche Vorkehrungen der Arbeitgeber zur Reduzierung des Infektionsrisikos am Arbeitsplatz ergriffen hat (Abstandsregeln, Maskenpflicht, Testmöglichkeiten etc.), selbst wenn nach der Entscheidung des LAG das allgemeine Infektionsrisiko am Arbeitsplatz oder auf dem Arbeitsweg dem Weisungsrecht des Arbeitgebers nicht entgegenstehen soll.

In Zukunft ist Arbeitgebern zu raten, die Rückkehr der Arbeitnehmer ins Büro sorgfältig vorzubereiten. Vor Anweisung zur Rückkehr ins Büro müssen die gegenläufigen Interessen gegeneinander abgewogen werden. Zudem muss der Arbeitgeber sicherstellen, dass am Arbeitsplatz die geltenden Corona-Schutzbestimmungen eingehalten werden, um das Infektionsrisiko für die Arbeitnehmer möglichst gering zu halten.

„Hybrid Working“ als Modell der Zukunft

In der Praxis zeichnet sich ab, dass immer mehr Arbeitgeber ihren Arbeitnehmern zukünftig hybrides Arbeiten, d. h. zum Teil aus dem Büro und zum Teil mobil oder im Home Office ermöglichen wollen. Ausweislich einiger Studien steht hybrides Arbeiten auch bei Arbeitnehmern ganz oben auf der Wunschliste. Um als Arbeitgeber attraktiv zu bleiben, werden Unternehmen daher kaum um die Einführung von hybriden Arbeitsmodellen umher kommen.

Bei der Einführung von Hybrid Working müssen Arbeitgeber allerdings einige (rechtliche) Stolpersteine beachten. Fragen, die sich stellen, sind beispielsweise:

• Darf ich Hybrid Working einseitig anordnen? Benötige ich dazu eine Richtlinie?
• Hat der Betriebsrat bei der Einführung von Hybrid Working mitzubestimmen?
• Wie stelle ich die Einhaltung des Arbeitszeitgesetzes im Home Office sicher?
• Welchen Arbeitsschutzanforderungen müssen Home Office-Arbeitsplätze entsprechen?
• Wie können Daten und Geschäftsgeheimnisse auch im Home Office hinreichend geschützt werden?

Nach Einführung von Hybrid Working können sich Folgefragen anschließen, welche die Reduzierung von Büroarbeitsplätzen und „Shared Desk“-Offices betreffen, die nahezu zwingend eine „Clean-Desk“-Richtlinie voraussetzen.

Unser Simmons & Simmons Arbeitsrecht-Team hat sich eingehend mit den (arbeits-)rechtlichen Fragen rund um das Thema „Hybrid Working“ beschäftigt und entsprechendes Präsentationsmaterial erarbeitet. Wenn Sie zur Einführung von Hybrid Working nähere Informationen wünschen, sprechen Sie uns bitte jederzeit gerne an.