Arbeitsrecht in der Restrukturierung (Teil 2)

Im ersten Teil unseres Insights zum Arbeitsrecht in der Restrukturierung haben wir bereits über den Begriff der Restrukturierung, die unternehmerische Entscheidung und die Grundlagen der betrieblichen Mitbestimmung bei Betriebsänderungen informiert. In diesem zweiten Teil des Beitrags werden die Themenbereiche Interessenausgleich und Sozialplan, betriebsbedingte Kündigungen sowie Massenentlassungen näher behandelt. Auch hier stellen sich komplexe Rechtsfragen und Probleme, die Arbeitgeber bei jeder Restrukturierung im Blick haben sollten.

Gestärkt aus der Krise

Das Thema Restrukturierung ist in Zeiten der Corona-Pandemie präsenter denn je. Bereits seit über einem Jahr haben viele Unternehmen mit unvorhergesehenen wirtschaftlichen Schwierigkeiten zu kämpfen. Kurzfristige Reaktionen, wie die Umstellung auf Kurzarbeit oder der Bezug staatlicher Unterstützungsleistungen, konnten in vielen Branchen nicht verhindern, dass Unternehmen in eine bedenkliche finanzielle Schieflage geraten sind. Viele Unternehmen sehen sich daher mit der Frage konfrontiert, welche Gestaltungsmöglichkeiten sich bieten, um einen gestärkten Weg aus der Krise zu ebnen. Eine mögliche Lösung bieten Restrukturierungen, mithilfe derer ein Unternehmen neu organisiert und optimiert werden kann, um in Zukunft weiterhin wirtschaftlich erfolgreich am Markt tätig und für zukünftige Herausforderungen gewappnet zu sein.

Interessenausgleich

Wird anlässlich einer Restrukturierung eine Betriebsänderung im Sinne von § 111 Betriebsverfassungsgesetz („BetrVG") vorgenommen und ist ein Betriebsrat eingerichtet, so muss der Arbeitgeber vor Umsetzung der geplanten Betriebsänderung zumindest versuchen, mit dem Betriebsrat eine Einigung über einen Interessenausgleich zu erzielen (§ 112 Abs. 1 BetrVG). Im Rahmen des Interessenausgleichs soll das Ob, Wie und Wann der Betriebsänderung festgelegt werden.

Inhaltlich wird in einem Interessenausgleich die geplante Betriebsänderung und insbesondere deren Auswirkungen für die Beschäftigten detailliert beschrieben (z. B. Zeitpunkt einer beabsichtigten Betriebsstilllegung, die Anzahl der zu kündigenden Beschäftigten oder Regelungen zu Umschulungs- und Fortbildungsprogrammen). Der Inhalt des Interessenausgleichs ist nicht abschließend und bei jeder Betriebsänderung individuell von den Verhandlungen zwischen den Betriebsparteien abhängig.

Ein Interessenausgleich kann mit einer Namensliste verbunden werden. Beschäftigte, die in einem Interessenausgleich mit Namensliste als zur Entlassung vorgesehen benannt werden, können vom Arbeitgeber leichter gekündigt werden. Durch den Interessenausgleich mit Namensliste wird vermutet, dass die Kündigung aufgrund von „dringenden betrieblichen Erfordernissen" geboten ist (§ 1 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz („KSchG")). Damit muss der Arbeitgeber den Wegfall des Beschäftigungsbedarfs für den entlassenen Beschäftigten nicht mehr aufwendig nachweisen. Darüber hinaus kann die Fehlerhaftigkeit der im Rahmen einer Kündigung erforderlichen Sozialauswahl nur noch eingeschränkt vom Beschäftigten gerügt werden. Bei der Prüfung der Sozialauswahl sind lediglich „grobe Fehler" zu berücksichtigen (vgl. § 1 Abs. 5 KSchG).

Können sich die Betriebsparteien über den Inhalt des Interessenausgleichs nicht einigen, können sie den Vorstand der Bundesagentur für Arbeit um Vermittlung ersuchen (§ 112 Abs. 2 BetrVG). Im Regelfall rufen die Betriebsparteien bei ausbleibender Einigung über einen Interessenausgleich allerdings die Einigungsstelle an. Der Abschluss eines Interessenausgleichs zwischen den Betriebsparteien ist freiwillig und kann von keiner Seite erzwungen werden. Eine Ersetzung des Interessenausgleichs durch den Spruch der Einigungsstelle ist - im Gegensatz zum Sozialplan - gerade nicht vorgesehen. Lehnt der Arbeitgeber den Interessenausgleich endgültig ab, stellt die Einigungsstelle lediglich das Scheitern der Verhandlungen fest.

Sozialplan

Beabsichtigt ein Arbeitgeber die Durchführung einer Betriebsänderung im Sinne von § 111 Abs. 1 BetrVG und ist ein Betriebsrat eingerichtet, muss der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat einen Sozialplan abschließen. Ein Sozialplan ist die Einigung über den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Beschäftigten infolge der geplanten Betriebsänderung entstehen (§ 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG). Gemäß § 112 Abs. 1 Satz 3 BetrVG hat der Sozialplan die Wirkung einer Betriebsvereinbarung.

Ziel des Sozialplans ist es, die durch die Betriebsänderung vorhersehbaren wirtschaftlichen und sonstigen Nachteile für die Beschäftigten eines Betriebes abzumildern. Ein vollständiger Ausgleich der Nachteile muss durch den Sozialplan nicht erzielt werden, eine Abmilderung ist ausreichend.

Auch bei der Gestaltung des Sozialplans haben die Betriebsparteien einen weiten Spielraum. Regelmäßige Bestandteile von Sozialplänen sind zum Beispiel Abfindungen bei Ausspruch betriebsbedingter Kündigungen, Aufstockung von Arbeitslosengeld, Vorruhestands- und Altersteilzeitregelungen, Freiwilligenprogramme oder die Einrichtung von Transfergesellschaften.

Das Zustandekommen eines Sozialplans verläuft in der Regel ähnlich, wie das eines Interessenausgleichs. Nachdem der Arbeitgeber den Betriebsrat vollumfänglich über die geplante Betriebsänderung unterrichtet hat, führen die Betriebsparteien Verhandlungen über den Inhalt eines notwendigen Sozialplans. Können sich beide nicht auf einen Sozialplan einigen, wird im Anschluss die Einigungsstelle angerufen oder auf Antrag einer Betriebspartei gerichtlich eingesetzt. Vor der Einigungsstelle finden sodann weitere Verhandlungen statt. Anders als beim Interessenausgleich kann der Arbeitgeber das Verfahren allerdings nicht einseitig durch Zustimmung oder Ablehnung zum Sozialplan beenden. Kommt zwischen den Betriebsparteien keine Einigung zustande, entscheidet die Einigungsstelle unter Ausübung billigen Ermessens abschließend über den Inhalt des Sozialplans (§ 76 Abs. 5 Satz 3 BetrVG). Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt dabei die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Hierin liegt der entscheidende Unterschied zum Interessenausgleich.

Missachtung der betrieblichen Mitbestimmungsrechte

Unterlässt der Arbeitgeber anlässlich einer Betriebsänderung die ernsthaften Verhandlungen über einen Interessenausgleich, können Beschäftigte gegen den Arbeitgeber zunächst einen sog. Nachteilsausgleichanspruch geltend machen (§ 113 BetrVG). Der Nachteilsausgleichsanspruch besteht auch, wenn der Arbeitgeber ohne wichtigen Grund von einem abgeschlossenen Interessenausgleich abweicht. Bei Verlust des Arbeitsplatzes oder sonstiger wirtschaftlicher Nachteile können Beschäftigte gegen den Arbeitgeber im Rahmen des Nachteilsausgleichs einen Abfindungsanspruch erwerben, der sich nach § 10 KSchG bemisst.

Bei erheblicher Missachtung der Mitbestimmungsrechte seitens des Arbeitgebers kann der Betriebsrat gegebenenfalls auch einen Unterlassungsanspruch im Rahmen eines Beschlussverfahrens geltend machen (§ 23 Abs. 3 BetrVG). Bis in einem solchen Beschlussverfahren eine gerichtliche Entscheidung über den Unterlassungsanspruch vorliegt, kann allerdings erhebliche Zeit vergehen.

In der Praxis stellt sich daher häufig die Frage, ob der Betriebsrat seinen (behaupteten) Unterlassungsanspruch auch im Eilverfahren geltend machen kann. Ob der Betriebsrat den Arbeitgeber im Wege einer einstweiligen Verfügung von der Durchführung der Betriebsänderung abhalten kann, wird von den 18 deutschen Landesarbeitsgerichten allerdings nicht einheitlich entschieden, sodass die Erfolgsaussichten des Eilverfahrens insbesondere von der Lage des Betriebs und dem örtlichen zuständigen Arbeitsgericht abhängt. Klarheit durch das Bundesarbeitsgericht kann in dieser Frage nicht geschaffen werden, da in einstweiligen Verfügungsverfahren lediglich zwei Instanzen eröffnet sind.

Derzeit gestaltet sich die Lage wie folgt (Änderungen der Rechtsprechung bleiben vorbehalten):

Für das Bestehen eines Verfügungsanspruchs wird angeführt, dass die in § 111 BetrVG geregelten Beteiligungsrechte des Betriebsrats die Berücksichtigung der Arbeitnehmerinteressen bei der Entscheidung des Unternehmers sicherstellen sollen und der Betriebsrat daher im Falle einer unterbliebenen Beratung über ein Mittel verfügen müsse, um das mitbestimmungswidrige Verhalten des Arbeitgeber zu verhindern. Da der Nachteilsausgleichsanspruch aus § 113 Abs. 3 BetrVG keinen hinreichenden Schutz der Rechte des Betriebsrats biete, sei die Einräumung eines Verfügungsanspruchs zur Erreichung eines betriebsverfassungsgemäßen Verhaltens erforderlich.

Die Gegenansicht wiederum argumentiert, dass die Annahme eines auf den Unterlassungsanspruch gerichteten Verfügungsanspruchs der gesetzlichen Systematik zuwider laufen würde. Es sei systemwidrig, wenn der Arbeitgeber zwar nach § 113 BetrVG unter Abweichung von Vereinbarungen im Interessenausgleich wirksam Kündigungen aussprechen könne, diese im Individualverhältnis gesetzlich zulässigen Maßnahmen aber im Wege eines Verfügungsanspruchs blockiert werden könnten. Der Gesetzgeber habe in § 113 Abs. 3 BetrVG eine hinreichend abschreckende individualrechtliche Rechtsfolge für die Nichtbeachtung von Beteiligungsrechten des Betriebsrats vorgesehen. Für ein eigenständiges Recht des Betriebsrats zu einem gerichtlichen Vorgehen im Wege der einstweiligen Verfügung sei daneben kein Raum. Zudem habe der Gesetzgeber mit der Ausgestaltung des Beteiligungsverfahrens nach §§ 111 ff. BetrVG das unternehmerische Entscheidungsrecht des Arbeitgebers schützen wollen. Es sei nicht damit vereinbar, wenn der Betriebsrat die Realisierung des Vorhabens des Arbeitgebers im Wege der einstweiligen Verfügung blockieren könnte.

Ob der Betriebsrat seinen Unterlassungsanspruch im Eilverfahren durchsetzen und damit die Durchrührung der geplanten Betriebsänderung seitens des Arbeitgebers blockieren kann, ist stets im Einzelfall zu prüfen und hängt entscheidend davon ab, in welchem LAG-Bezirk der Betrieb des Arbeitgebers liegt.

Informiert der Arbeitgeber den Betriebsrat nicht vollständig und korrekt über die durchzuführende Betriebsänderung, kann gegen ihn gemäß § 121 BetrVG zudem ein Bußgeld in Höhe von bis zu EUR 10.000,00 verhängt werden.

Ausblick auf Teil 3 der Serie

Schwerpunkt des dritten Teils unserer Insight-Reihe bilden die arbeitsrechtlichen Fragestellungen, denen sich Arbeitgeber regelmäßig im Zusammenhang mit einem geplanten Personalabbau gegenübersehen.