Arbeitsrecht in der Restrukturierung (Teil 3)

In Teil 1 unserer Insight-Reihe „Arbeitsrecht in der Restrukturierung“ haben wir bereits über die Begriffe der Restrukturierung und der Betriebsänderung im Sinne von § 111 BetrVG informiert. Im darauffolgenden Teil 2 wurden die wichtigsten Grundlagen zu Interessenausgleich und Sozialplan dargestellt und die möglichen Rechtsfolgen der Nichtbeachtung betrieblicher Mitbestimmungsrechte erörtert. Schwerpunkt dieses dritten Teils unserer Insight-Reihe bilden die arbeitsrechtlichen Fragestellungen, denen sich Arbeitgeber regelmäßig im Zusammenhang mit einem geplanten Personalabbau gegenübersehen.

Personalabbau im Rahmen der Restrukturierung

Ziel einer Restrukturierung ist regelmäßig, bei dem betroffenen Unternehmen eine Effizienzsteigerung zu erreichen, häufig verbunden mit einer Kostenreduzierung. Viele Restrukturierungen gehen daher mit einem Personalabbau einher. Dies betrifft naturgemäß insbesondere, aber nicht ausschließlich, Betriebs(teil)stilllegungen. Neben dem Ausspruch betriebsbedingter Kündigungen kann der Personalabbau durch den Abschluss von Aufhebungsverträgen, beispielsweise im Rahmen von Freiwilligenprogrammen, erfolgen.

Betriebsbedingte Kündigungen

Im Rahmen von Restrukturierungen werden häufig betriebsbedingte Kündigungen erforderlich. Findet auf das betroffene Arbeitsverhältnis das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) Anwendung, ist eine betriebsbedingte Kündigung nur unter folgenden strengen Voraussetzungen zulässig:

• Die Kündigung muss auf „dringenden betrieblichen Erfordernissen“ beruhen, infolgedessen der Beschäftigungsbedarf für den betroffenen Beschäftigten (dauerhaft) wegfällt.
• Es darf keine Möglichkeit der Weiterbeschäftigung des Beschäftigten auf einem anderen freien Arbeitsplatz geben. Voraussetzung ist, dass der freie Arbeitsplatz mit dem bisherigen Arbeitsplatz des Beschäftigten vergleichbar ist und er/sie die notwendige Qualifikation aufweist, eine angemessene Einarbeitungszeit ist allerdings hinzunehmen.
• Das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses muss das Interesse des Beschäftigten an dessen Fortsetzung überwiegen (Interessenabwägung). Dies ist regelmäßig der Fall, wenn aufgrund einer unternehmerischen Entscheidung der Beschäftigungsbedarf tatsächlich dauerhaft weggefallen ist und eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz nicht möglich ist.
• Die notwendige Sozialauswahl muss zu Lasten des zu kündigenden Beschäftigten ausfallen. Im Rahmen der Sozialauswahl sind die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Beschäftigten mit den mit ihm/ihr vergleichbaren Beschäftigten zu vergleichen (§ 1 Abs. 3 KSchG). Die Gewichtung der einzelnen Sozialkriterien ist gesetzlich nicht vorgeschrieben, darf allerdings nicht willkürlich sein und muss jedes Kriterium angemessen berücksichtigen. Um sicher zu gehen, bietet es sich an, auf eines der vom Bundesarbeitsgericht bereits als rechtmäßig angesehenen Punkteschemata zur Sozialauswahl zurückzugreifen.

Ist im Betrieb ein Betriebsrat eingerichtet, ist dieser vor Ausspruch jeder Kündigung anzuhören (§ 102 BetrVG).

Die Anforderungen an die Voraussetzungen zur Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung können geringer sein, wenn der zu kündigende Beschäftigte in einer mit einem Interessenausgleich verbundenen Namensliste zur Kündigung anstehend benannt ist. Nähere Informationen können dem zweiten Teil unserer Insight-Reihe entnommen werden, der hier zu finden ist.

Aufhebungsverträge

Anstelle des Ausspruchs einer betriebsbedingten Kündigung kann zu jeder Zeit eine einvernehmliche Aufhebung des Arbeitsverhältnisses zwischen den Arbeitsvertragsparteien vereinbart werden. Für Arbeitgeber bieten Aufhebungsverträge gegenüber Kündigungen einen deutlichen Vorteil, da für die einvernehmliche Aufhebung eines Arbeitsverhältnisses die strengen Voraussetzungen des KSchG nicht einzuhalten sind. Insbesondere muss kein Kündigungsgrund vorliegen. Auch die Durchführung einer Sozialauswahl ist nicht erforderlich. Aufhebungsverträge sind nur in einem sehr begrenzten Rahmen gerichtlich überprüfbar (zB im Fall der arglistigen Täuschung oder widerrechtlichen Drohung). Daher bieten Aufhebungsverträge für beide Vertragsparteien gegenüber Kündigungen erheblich größere Rechtssicherheit hinsichtlich der tatsächlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Massenentlassungsanzeige

Ab einer Betriebsgröße von mindestens 21 Arbeitnehmern sind Arbeitgeber grundsätzlich dazu verpflichtet, sog. Massenentlassungen bei der Bundesagentur für Arbeit anzuzeigen (§ 17 Abs. 1 KSchG). Unterlässt der Arbeitgeber eine gebotene Massenentlassungsanzeige oder ist diese fehlerhaft, führt dies zur Unwirksamkeit der ausgesprochenen Kündigungen.

Gemäß § 17 Abs. 1 KSchG ist der Arbeitgeber zur Anzeige der Massenentlassung an die Bundesagentur für Arbeit verpflichtet, bevor er:

1. im Betrieb mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als fünf Arbeitnehmer,
2. in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern zehn vom Hundert der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder aber mehr als 25 Arbeitnehmer; oder
3. in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer,

innerhalb von 30 Kalendertagen entlässt. Den Entlassungen stehen andere Beendigungen des Arbeitsverhältnisses gleich, die vom Arbeitgeber veranlasst werden (zB Aufhebungsvereinbarungen zur Vermeidung betriebsbedingter Kündigungen).

Gemäß § 18 Abs. 1 KSchG werden anzeigepflichtige Entlassungen vor Ablauf eines Monats nach Eingang der Anzeige bei der Agentur für Arbeit nur mit deren Zustimmung wirksam. Die Zustimmung kann auch rückwirkend bis zum Tage der Antragstellung erteilt werden.

Konsultation des Betriebsrats

Will der Arbeitgeber eine anzeigepflichtige Massenentlassung vornehmen, muss er darüber hinaus den Betriebsrat rechtzeitig schriftlich über die geplanten Entlassungen informieren (§ 17 Abs. 2 KSchG). Die Konsultation des Betriebsrats muss spätestens zwei Wochen vor Ausspruch der Kündigungen erfolgen und ist für deren Wirksamkeit zwingende Voraussetzung.

Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat die wesentlichen Informationen über die geplanten Entlassungen mitteilen. Dazu zählen insbesondere:

1. die Gründe für die geplanten Entlassungen;
2. die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden Beschäftigten;
3. die Zahl und die Berufsgruppen der in der Regel Beschäftigten;
4. den Zeitraum in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen;
5. die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Beschäftigten; und
6. die für die Berechnung etwaiger Abfindungen vorgesehenen Kriterien.

Inhaltlich ähnelt die Konsultationspflicht des Arbeitgebers nach § 17 Abs. 2 KSchG im Wesentlichen der Pflicht zur Verhandlung über einen Interessenausgleich im Rahmen von Betriebsänderungen i. S. v. § 111 Abs. 1 BetrVG. Daher wird das Konsultationsverfahren häufig gleichzeitig mit den Verhandlungen über einen Interessenausgleich durchgeführt und in diesem dokumentiert. Das Konsultationsverfahren ist allerdings eine isolierte Verpflichtung des Arbeitgebers, deren Nichtbeachtung die Unwirksamkeit der ausgesprochenen Kündigungen zur Folge hat.

Freiwilligenprogramm

Freiwilligenprogramme werden besonders in großen Unternehmen häufig genutzt, um sozialverträglich Personal mittels Abschlusses von Aufhebungsverträgen abzubauen und dadurch den Ausspruch betriebsbedingt erforderlicher Kündigungen zu vermeiden. Um Beschäftigten einen Anreiz zur freiwilligen Beendigung ihrer Arbeitsverhältnisse zu bieten, werden für die Freiwilligen im Rahmen von Freiwilligenprogrammen feste Konditionen und Modalitäten, beispielsweise zu Abfindungen und weitere Arbeitgeberleistungen, wie Outplacement-Beratungen und bezahlten Weiterbildungen, ausgelobt.

Durch die Gestaltung von Freiwilligenprogrammen können Unternehmen selbst den Kreis der Berechtigten bestimmen und so die bei betriebsbedingter Kündigung regelmäßig erforderliche Sozialauswahl umgehen. Dadurch kann das Unternehmen den Personalabbau dahingehend steuern, dass besonders Know-How-Träger dem Unternehmen erhalten bleiben.

Inhaltlich ist bei der Gestaltung von Freiwilligenprogrammen vieles möglich. Um das Freiwilligenprogramm optimal auf die Bedürfnisse des Unternehmens anpassen zu können, ist allerdings eine frühzeitige Planung zu empfehlen.

Turboklausel

In Freiwilligenprogrammen sowie Sozialplänen und Aufhebungsverträgen sind häufig sog. Turbo- oder Sprinterklauseln enthalten. Entsprechende Klauseln dienen der Beschleunigung des Personalabbaus.

Bei Freiwilligenprogrammen kann durch eine solche Turboklausel ein weiterer Anreiz für die Beschäftigten geschaffen werden, sich innerhalb einer relativ kurz bemessenen Frist für ein Ausscheiden aus dem Unternehmen zu entscheiden und dadurch beispielsweise einen Zuschlag zur ausgelobten Abfindung zu erhalten.

Ist eine Turboklausel in einem Sozialplan oder einer individuellen Aufhebungsvereinbarung enthalten, wird dem Beschäftigten damit regelmäßig erlaubt, noch vor dem vereinbarten Beendigungszeitpunkt aus dem Arbeitsverhältnis auszuscheiden. Im Gegenzug erhält der Beschäftigte in der Regel einen prozentualen Anteil der vom Arbeitgeber durch die vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses eingesparten Vergütung als zusätzliche Abfindung ausgezahlt (sog. Turbo- oder Sprinterprämie). Von einer solchen Turboklausel machen in der Praxis häufig Beschäftigte Gebrauch, die bereits während der noch laufenden Kündigungs- oder Auslauffrist eine Anschlussbeschäftigung gefunden haben, sodass sowohl Arbeitgeber als auch Beschäftigte von einer vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses profitieren können.