Aktuelle Änderungen des Arbeitsrechts aufgrund der Corona-Krise

Kurzarbeit

Um Insolvenz und Entlassungen zu verhindern, können Arbeitgeber Kurzarbeit einführen und damit ihre Mitarbeiter weniger Stunden arbeiten lassen. Der Arbeitgeber zahlt die Vergütung für die reduzierte Arbeitszeit des Arbeitnehmers. Zusätzlich wird von der örtlichen Arbeitsagentur ein Kurzarbeitergeld in Höhe der Nettoeinkommensdifferenz bis zur Obergrenze gewährt. In vielen Fällen zahlt der Arbeitgeber dann zusätzlich einen Betrag, der (fast) die Höhe des bisherigen Entgelts erreicht.

Die Bundesregierung hat eine neue Verordnung erlassen, die die Beantragung von Kurzarbeit und weiterer finanzieller Kompensation erleichtert. Die Verordnung gilt rückwirkend vom 1. März 2020 bis zum 31. Dezember 2020:

• nur 10% der Beschäftigten im Unternehmen müssen von dem Arbeitsausfall betroffen sein, um Kurzarbeit zu beantragen. Vor der neuen Regelung lag die Schwelle der betroffenen Mitarbeiter bei einem Drittel der Beschäftigten;
• die Bundesagentur für Arbeit erstattet die Sozialversicherungsbeiträge, die ausschließlich von den Arbeitgebern zu zahlen sind, für Arbeitnehmer in Kurzarbeit in voller Höhe;
• im Falle der Nutzung von Arbeitszeitguthaben müssen die Beschäftigten keine negativen Arbeitszeitsalden (sogenannte Minusstunden) mehr bilden;
• auch Zeitarbeitnehmer (d.h. Leiharbeitnehmer) sollen Kurzarbeitergeld erhalten;
• ein Arbeitsausfall kann sofort der Arbeitsagentur gemeldet werden und das Kurzarbeitergeld wird rückwirkend ab dem 01. März ausgezahlt;
• darüber hinaus werden Vergütungen aus einer während der Kurzarbeit aufgenommenen Zeitarbeit nicht auf das Kurzarbeitergeld angerechnet;

Weitere Informationen zur Meldung von Arbeitsausfall und zur Beantragung von Kurzarbeitergeld sowie die erforderlichen Antragsformulare finden Sie auf der Website der Bundesagentur für Arbeit.

Entschädigung für Verdienstausfälle aufgrund von Kinderbetreuung

Zuvor konnten Eltern nur für eine begrenzte Anzahl von Tagen der Arbeit fernbleiben, um Kinder zu betreuen, ohne ihren Gehaltsanspruch zu verlieren.

Aufgrund einer Neuregelung im Infektionsschutzgesetz (IfSG), die voraussichtlich am 29. März 2020 in Kraft treten wird, soll der Arbeitgeber den Arbeitnehmern nun eine Entschädigung gewähren, wenn sie nicht arbeiten können, weil sie aufgrund der Schließung von Schulen und Kindertagesstätten ihre Kinder betreuen müssen. Die vom Arbeitgeber gezahlte Entschädigung für einen Verdienstausfall wird auf Antrag von der zuständigen Behörde erstattet.

Die Neuregelung gilt für Arbeitnehmer mit einem Sorgerecht für Kinder bis zu einem Alter von 12 Jahren und beläuft sich auf 67% des Nettoeinkommens für bis zu sechs Wochen.

Die Voraussetzungen der neuen Regelung sind

• dass keine andere angemessene Betreuung (z.B. durch den anderen Elternteil oder Notfallbetreuung in den Einrichtungen) durch den Arbeitnehmer realisiert werden kann, wobei Risikogruppen wie die Großeltern des Kindes nicht einbezogen werden müssen;
• dass es keine anderen Möglichkeiten gibt, der Arbeit vorübergehend bezahlt fernzubleiben (z.B.: Abbau von Zeitguthaben, Kurzarbeit usw.)

Die Regelung gilt nicht für Zeiten, in denen Schulen, Kindergärten oder andere Einrichtungen ohnehin wegen Schulferien geschlossen wären und ist befristet bis Ende des Jahres 2020.

Beschlüsse des Betriebsrats, die auf einer Sitzung per Video- oder Telefonkonferenz gefasst wurden, sind wirksam

Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales hat auf seiner Homepage erklärt, dass angesichts der erheblichen Herausforderungen nicht nur für die Berufswelt als solche, sondern vor allem für die Arbeit der Betriebsräte mehr Flexibilität gefordert werden muss.

Nach Angaben des Ministeriums sind Betriebsratsbeschlüsse, die im Rahmen einer Betriebsratssitzung per Telefon- oder Videokonferenz abgeschlossen werden, wirksam. Das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) sieht diese Möglichkeit zwar nicht grundsätzlich vor, schließt sie aber insbesondere vor dem Hintergrund der Ausnahmesituation auch nicht aus.

Die Nutzung von Telefon- oder Video-Optionen wird Betriebsräten ausdrücklich empfohlen. Um die Wirksamkeit von Beschlüssen zu gewährleisten, haben die Betriebsratsmitglieder dafür zu sorgen, dass die Anwesenheitsliste, die in der Regel handschriftlich unterzeichnet wird, zumindest elektronisch geführt wird (z.B. durch eine E-Mail zur Bestätigung der Anwesenheit an den Vorsitzenden). Darüber hinaus haben die Betriebsratsmitglieder sicherzustellen, dass keine unbefugten Dritten an der Sitzung teilnehmen, um den Grundsatz der Nichtöffentlichkeit der Sitzungen zu wahren.

In diesem Zusammenhang hat der arbeitnehmer- und betriebsratsfreundliche "Bund-Verlag" ein Formular für eine Arbeitgebererklärung herausgegeben, um die Arbeitgeber aufzufordern, auf mögliche Rechtsmittel gegen Betriebsratsentscheidungen, die unter Verwendung von Telekommunikationsmitteln getroffen wurden, zu verzichten. Obwohl dies dem Betriebsrat einen gewissen rechtlichen Komfort bieten kann, ist eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat nicht erforderlich. Der Rückgriff auf die Ministererklärung dürfte bis zu einer abschließend klärenden Gesetzesänderung derzeit vorzuziehen und ausreichend sein.

Erklärung des Ministers für Arbeit und Soziales

Auswirkungen der Corona-Krise auf variable Vergütung

Obgleich Arbeitgeber (und Arbeitnehmer) momentan im Krisenmodus sind und akuten Fragen den Vorzug geben wollen und sollen, sind auch die längerfristigen Auswirkungen der Pandemie im Hinterkopf zu behalten. Die alles überschattende Frage, die sich Arbeitnehmer momentan stellen, ist die Frage nach ihrer Vergütung. Umfasst ist davon auch die variable Vergütung, die in vielen Fällen von der Umwelt abhängig ist.

Zielvereinbarungen und Zielvorgaben, die zum Ende des letzten oder Beginn diesen Jahres geschlossen und vorgegeben wurden, haben eine ganz andere wirtschaftliche Lage zur Grundlage als die Jetzige. Zumindest Arbeitnehmer treibt deshalb nun die Frage um, inwieweit eine Anpassung an die aktuelle Lage nachträglich vorgenommen wird.

Vorab: Grundsätzlich sind vereinbarte Ziele ebenso wie vom Arbeitgeber abgegebene Zielvorgaben verbindlich. Verändern sich die maßgebenden Rahmenbedingungen, ist jedoch eine bilaterale Anpassung der Ziele im Gegensatz zur einseitigen Anpassung möglich.

Die einseitige Anpassung von Zielvereinbarungen ist nur schwer durchsetzbar. Da Zielvereinbarungen vertraglichen Charakter haben, kommen die allgemeinen zivilrechtlichen Anpassungsmöglichkeiten zum Tragen. So ergibt sich die Möglichkeit einer Änderungskündigung, deren Wirkung bei Zielvereinbarungen zumindest umstritten ist, oder (nachrangig) der Anpassung im Rahmen des Wegfalls der Geschäftsgrundlage. Auch die einseitige Anpassung von Zielvorgaben gestaltet sich schwierig. Hier sollte aufgrund der tiefgreifenden Veränderungen im Rahmen der Pandemie die grundsätzlich nicht gestattete Anpassung nach den Grundsätzen des Wegfalls der Geschäftsgrundlage ebenfalls möglich sein.

Welche Handlungsoptionen im Einzelfall bestehen und ob sich weitere Auswirkungen beispielsweise regulatorischer Art ergeben, ist anhand der individuellen Vereinbarungen und Vorgaben zu beurteilen. Eine unterjährige Anpassung der Zielvereinbarungen im regulierten Bankensektor ist beispielsweise gesetzlich grundsätzlich nur bei Änderung der Geschäfts- und Risikostrategie zulässig. Eine Anpassung aus anderen Gründen ist aber auch hier grundsätzlich in Abstimmung mit der BaFin denkbar.

Für diejenigen Arbeitgeber, die noch keine Ziele vereinbart oder für ihre Beschäftigten noch keine Ziele festgelegt haben, besteht die Möglichkeit, eine "Anpassungsklausel" aufzunehmen, die es beiden Parteien ermöglicht, zu einem späteren Zeitpunkt eine Neubewertung vorzunehmen. Auch wenn dies nicht die oberste Priorität ist, kann jeder Arbeitgeber, dessen Beratungen über Ziele in naher Zukunft anstehen, diese Möglichkeit im Auge behalten.