Pflicht zur Arbeitszeiterfassung – Entscheidungsgründe veröffentlicht

Einleitung

Arbeitgeber sind verpflichtet, ein System einzuführen und zu verwenden, mit dem Beginn und Ende und damit auch die Dauer der Arbeitszeiten einschließlich der Überstunden erfasst und aufgezeichnet werden. Bei der Ausgestaltung lässt das Bundesarbeitsgericht dem Arbeitgeber Spielräume. Insbesondere muss die Arbeitszeiterfassung nicht ausnahmslos und zwingend elektronisch erfolgen und kann auf die Mitarbeiter delegiert werden.

Seit dem 3. Dezember 2022 liegen die mit Spannung erwarteten Entscheidungsgründe zur der viel diskutierten Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zur Arbeitszeiterfassung (Beschluss vom 13. September 2022, Az. 1 ABR 22/21) vor. Bislang gab es lediglich eine Pressemitteilung, die viele Fragen offen ließ.

Ableitung der bereits bestehenden Pflicht zur Arbeitszeiterfassung aus dem Arbeitsschutzgesetz

Wie bereits der Pressemitteilung zu entnehmen war, leitet das Bundesarbeitsgericht die Pflicht des Arbeitgebers zur Arbeitszeiterfassung aus § 3 Abs. 2 Nr. 1 Arbeitsschutzgesetz ab. Es betont, dass die Arbeitszeit von wesentlicher Bedeutung für den Arbeits- und Gesundheitsschutz der Beschäftigten ist. Nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes gehört zum Arbeitsschutz auch die Errichtung eines „objektiven, verlässlichen und zugänglichen Systems“ für die Erfassung sämtlicher Arbeitszeiten.

Nicht nur Erhebung der Daten sondern echte Aufzeichnungspflicht

Daraus folgt, dass Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit, einschließlich der Überstunden, und damit auch die Dauer der Arbeitszeit selbst, schon aus Gründen des Arbeitsschutzes erfasst werden müssen. Eine bloße „Messung“ ist nicht ausreichend. Die erhobenen Daten zur Arbeitszeit müssen auch aufgezeichnet werden, um zu gewährleisten, dass die Lage der täglichen Arbeitszeit und die Einhaltung der täglichen und der wöchentlichen Höchstarbeitszeiten innerhalb des Bezugszeitraums überprüfbar sind und von den zuständigen Behörden kontrolliert werden können.

System zur Arbeitszeiterfassung muss von Arbeitnehmern genutzt werden

Im Schrifttum war darüber spekuliert worden, ob es nicht ausreichend sein könnte, dass der Arbeitgeber ein entsprechendes System bereitstellt, den Arbeitnehmern allerdings die Entscheidung über die Nutzung überlässt. Dieser Erwartung erteilt das Bundesarbeitsgericht eine klare Absage und betont, dass von der Arbeitszeiterfassung auch tatsächlich Gebrauch gemacht werden muss. Eine Nutzung der Arbeitnehmer auf freiwilliger Basis ist nicht ausreichend.

Leitende Angestellte sind ausgenommen

Von der Pflicht zur Arbeitszeiterfassung dürfen allerdings die Mitarbeitergruppen ausgenommen werden, für die das Arbeitszeitgesetz nicht gilt. Neben Geschäftsführern und Vorstandsmitgliedern sind dies insbesondere leitende Angestellte im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes, also in der Regel die Führungsebene unterhalb der Geschäftsführung.

Spielraum bei der Ausgestaltung des Systems: Elektronische Zeiterfassung nicht zwingend und Delegation an Arbeitnehmer möglich

Das Bundesarbeitsgericht lässt dem Arbeitgeber einen Spielraum, wie er das „objektive, verlässliche und zugängliche System zur Arbeitszeiterfassung“ ausgestaltet, solange vom Gesetzgeber keine konkretisierende Regelung getroffen wird. Dabei hat der Arbeitgeber vor allem die Besonderheiten der jeweils betroffenen Tätigkeitsbereiche der Arbeitnehmer und die Eigenheiten des Unternehmens, insbesondere seine Größe, zu berücksichtigen. Die Arbeitszeiterfassung muss nicht ausnahmslos und zwingend elektronisch erfolgen. Vielmehr können je nach Tätigkeit und Unternehmen Aufzeichnungen in Papierform genügen. Arbeitgeber dürfen auch weiterhin die Aufzeichnung der betreffenden Zeiten als solche an die Arbeitnehmer zu delegieren.

Gesundheitsschutz hat Vorrang vor wirtschaftlichen Überlegungen

Gleichzeit betont das Bundesarbeitsgericht, dass die Auswahl und nähere Ausgestaltung des jeweiligen Arbeitszeiterfassungssystems der Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer dienen muss. Diese Zielsetzung darf nicht rein wirtschaftlichen Überlegungen untergeordnet werden. Im Ergebnis wird damit ein elektronisches Zeiterfassungssystem das Mittel der Wahl sein. Abweichungen kommen nur in Betracht, wenn eine elektronische Zeiterfassung aufgrund der von Arbeitnehmern ausgeübten Tätigkeiten nicht praktikabel ist. Bei Bildschirmarbeitsplätzen ist dies schwer vorstellbar und auch sonst wird angesichts der fortschreitenden Digitalisierung des Arbeitslebens eine manuelle Erfassung in den meisten Fällen nicht angezeigt sein.

Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates bei der Ausgestaltung

Der Betriebsrat hat bei der Ausgestaltung des Systems zur Arbeitszeiterfassung ein Mitbestimmungsrecht. Da die Zeiterfassung nicht zwingend in elektronischer Form erfolgen muss, kann der Betriebsrat allerdings nicht von vorne herein eine Zeiterfassung nur in dieser Form beantragen. Anderenfalls würde der Regelungsauftrag einer Einigungsstelle zu weitgehend beschränkt und ihr dadurch der gesetzlich vorgesehene Gestaltungsspielraum teilweise genommen. Damit klärt sich auch die Frage, weshalb der Antrag des Betriebsrates, der im vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall ausschließlich auf ein elektronisches Zeiterfassungssystem abzielte, abgewiesen wurde.

Ausblick

Da das Urteil bereits ab Verkündung gilt, können Arbeitgeber nicht auf ein Tätigwerden des Gesetzgebers warten, sondern müssen bereits jetzt ein Zeiterfassungssystem einführen. Bei der Ausgestaltung des Systems haben Arbeitgeber einen Spielraum. In der Regel wird allerdings die Einführung eines elektronischen Zeiterfassungssystems geboten sein. Die Erfassung der Zeiten kann auf die Mitarbeiter delegiert werden, die allerdings zur Nutzung des Systems verpflichtet sind. Besteht ein Betriebsrat, sind dessen Mitbestimmungsrechte zu beachten.

Die Entscheidung ermöglicht weiterhin Vertrauensarbeitszeit in der Weise, dass ein selbstbestimmtes Arbeiten mit freier Zeiteinplanung möglich bleibt. Allerdings kann der Arbeitgeber nicht mehr auf die Erfassung der Arbeitszeit selbst verzichten und steht damit auch in der Verantwortung, die Einhaltung des Arbeitszeitgesetzes anhand der aufgezeichneten Daten zu überprüfen.