Verpflichtender Arbeitgeberzuschuss zur Entgeltumwandlung

Das Jahr 2022 hat kaum begonnen, schon bringt es neue Herausforderungen für Arbeitgeber mit sich. Seit dem 1. Januar 2022 sind Arbeitgeber verpflichtet, zu allen Entgeltumwandlungen in der betrieblichen Altersversorgung („bAV“) ein Arbeitgeberzuschuss zu zahlen. Nach dem Betriebsrentenstärkungsgesetz („BRSG“) war der Arbeitgeberzuschuss zunächst lediglich nur Arbeitnehmer zu gewähren, die ab dem 1. Januar 2019 mit der Entgeltumwandlung begonnen haben. Ab Januar 2022 sind Arbeitgeber bei sämtlichen Entgeltumwandlungen, ob individual- oder kollektivrechtlich vereinbart, zur Leistung des entsprechenden Zuschusses verpflichtet, unabhängig vom Datum des Vertragsabschlusses.

Arbeitgeber und Versorgungsträger stehen daher unter Handlungsdruck. Gleichzeitig macht sich Unsicherheit breit: Wie ist der gesetzliche Zuschuss zu berechnen? Welche Auswirkungen hat dies auf bestehende (freiwillige) Arbeitgeberzuwendungen? Welche Gestaltungsmöglichkeiten bestehen im Hinblick auf bestehende Versorgungsverträge?

Ermittlung des Arbeitgeberzuschusses

Das seit 2018 geltende BRSG sieht vor, dass Arbeitgeber, die eine Entgeltwandlung über eine Direktversicherung, Pensionskasse oder einen Pensionsfonds durchführen und dabei Sozialversicherungsbeiträge einsparen, den Entgeltumwandlungsbetrag ihrer Arbeitnehmer bezuschussen müssen. Der Pflichtzuschuss beträgt grundsätzlich 15 Prozent des umgewandelten Betrages, ist allerdings jeweils beschränkt auf die Ersparnis von Sozialversicherungsbeiträgen, die sich für den Arbeitgeber aus der sozialversicherungsfreien Entgeltumwandlung ergibt. Etwas anderes gilt nur dann, wenn ein anwendbarer Tarifvertrag eine vom BRSG abweichende Regelung enthält.

Arbeitgeber haben die Möglichkeit, entweder einen Pflichtzuschuss in exakter Höhe der eingesparten Sozialversicherungsbeiträge zu gewähren, begrenzt auf 15 Prozent des umgewandelten Entgeltes. Dadurch stellen Arbeitgeber sicher, dass nur gesetzlich vorgeschriebene Minimalbetrag als Zuschuss geleistet wird. Allerdings ist der dadurch entstehende administrative Aufwand nicht zu unterschätzen, da für jeden Beschäftigten, der Entgelt umwandelt, der Zuschuss individuell und auf monatlicher Basis zu berechnen wäre. Um den administrativen Aufwand zu begrenzen, besteht die Möglichkeit, einen pauschalen Zuschuss zu gewähren, der allerdings einen etwas höheren Zuschuss zur Folge haben kann. Welche der beiden Gestaltungsmöglichkeiten für den Arbeitgeber günstiger ist, hängt von vielen Faktoren ab und ist im Einzelfall zu hinterfragen.

Anrechnung freiwilliger Zuschüsse

Ob ein vom Arbeitgeber unabhängig von der gesetzlichen Pflicht bereits auf freiwilliger Basis gewährter Zuschuss zur Entgeltumwandlung auf den gesetzlichen Mindestzuschuss angerechnet werden kann, ist nicht allgemeingültig zu beantworten. Die Anrechenbarkeit hängt vielmehr insbesondere von der jeweils zugrunde liegenden Versorgungszusage ab, die der Entgeltumwandlung zugrunde liegt. Angesichts dessen ist Arbeitgebern dringend zu raten, bestehende Entgeltumwandlungsvereinbarungen dahingehend zu überprüfen, ob die dort enthaltene Regelung über den Arbeitgeberzuschuss die gesetzliche Zuschusspflicht bereits einschließt.

Enthält die Versorgungszusage keine Anrechnungsklausel ist die Anrechenbarkeit freiwilliger Zuschüsse nach der Zielsetzung des jeweiligen Arbeitgeberzuschusses zu beurteilen. Gewährt der Arbeitgeber den freiwilligen Zuschuss unabhängig von einer Entgeltumwandlung, ist eine Anrechnung auf den gesetzlichen Pflichtzuschuss nicht möglich. Besonders umstritten sind freiwillige Arbeitgeberzuschüsse, bei denen unklar bleibt, ob diese wegen der Ersparnis von Sozialversicherungsbeiträgen gewährt werden. Zum Teil wird es in der juristischen Literatur für ausreichend erachtet, wenn der Arbeitgeber mittels des freiwilligen Zuschusses die Entgeltumwandlung fördern möchte. Hat der Arbeitgeber den freiwilligen Zuschuss in der Vergangenheit bereits an die Sozialversicherungsersparnis geknüpft, sollte eine Anrechnung auf den gesetzlichen Pflichtzuschuss zulässig sein. Um an dieser Stelle Unklarheiten zu vermeiden, sollten zukünftig Entgeltumwandlungsvereinbarungen in jedem Fall die Anrechnungsmöglichkeit vorsehen. Für Altverträge sollten Arbeitgeber die Möglichkeit einer Bearbeitung prüfen.

Gestaltungs- und Anpassungsmöglichkeiten

Insbesondere bei bestehenden Entgeltumwandlungsvereinbarungen kann die Gestaltung des nunmehr verpflichtenden Arbeitgeberzuschusses zu Problemen führen. In erster Linie die Möglichkeit, die Zuschüsse in bestehende Entgeltumwandlungsverträge einzuzahlen. Allerdings kann die Einzahlung in bestehende Verträge daran scheitern, dass der jeweilige Versicherer den Zuschuss nicht oder zumindest nicht vollständig zulässt (z. B. wegen hoher Garantiezinsen in Altverträgen). In diesem Fall wäre zu prüfen, ob der Versicherer selbst die Einzahlung der Zuschüsse in einen neuen Entgeltumwandlungsvertrag zulässt. Ist dies nicht möglich, kommt gegebenenfalls die Einzahlung der Zuschüsse bei einem anderen Versicherungsanbieter oder in einen anderen Durchführungsweg der bAV in Betracht, ist allerdings im Einzelfall zu prüfen.

Führt keine der genannten Gestaltungsoptionen zum Erfolg, könnte die Reduzierung der Entgeltumwandlung in Betracht gezogen werden, mit der Folge dass auf den geringeren Betrag der Arbeitgeberzuschuss zu leisten ist. Die Auffüllung des reduzierten Entgeltumwandlungsbetrages mittels des Arbeitgeberzuschusses kann in diesem Fall genutzt werden, den Entgeltumwandlungsvertrag durch die Einzahlung eines Betrages in der bisherigen Höhe unverändert fortzuführen.

Unabhängig davon, welche Gestaltungsmöglichkeit gewählt wird, ist für die Anpassung der Entgeltumwandlungsvereinbarung Einvernehmen zwischen Arbeitgebern und den betroffenen Beschäftigten erforderlich. Eine einseitige Anpassung durch den Arbeitgeber ohne Zustimmung des betroffenen Beschäftigten ist nicht möglich.

Ausblick für die Praxis

Das Angebot von bAV gehört inzwischen wohl zum Standardprogramm von Arbeitnehmer Benefits und ist daher in vielen Branchen zwingende Voraussetzung, um als Arbeitgeber attraktiv zu bleiben. Dabei erfreut sich auch die Entgeltumwandlung weiterhin großer Beliebtheit bei Beschäftigten in Deutschland. Dies gilt umso mehr, sofern die Entgeltumwandlung durch den Arbeitgeber bezuschusst wird. Angesichts des verpflichtend zu gewährenden Arbeitgeberzuschusses müssen Arbeitgeber allerdings bestehende Entgeltumwandlungsvereinbarungen prüfen und gegebenenfalls an die neue Gesetzeslage anpassen. Arbeitgeber sollten dabei insbesondere den nicht zu unterschätzenden administrativen Aufwand, der bei einer individuellen und Cent genauen Berechnung des verpflichtenden Arbeitgeberzuschusses monatlich anfällt, im Blick behalten und alternative Lösungsmöglichkeiten in Betracht ziehen.