„Unbegrenzter Urlaubsanspruch“ – Risiken und Gestaltungsmöglichkeiten

Das Gewähren von sog. unlimited- bzw. uncapped holiday entitlements im Arbeitsverhältnis ist aus dem US-amerikanischen Rechtsraum bereits seit längerem bekannt. Dahinter verbirgt sich das Versprechen des Arbeitgebers, seine Beschäftigten selbst entscheiden zu lassen, wie viele Urlaubstage sie pro Kalenderjahr in Anspruch nehmen, ihnen also Urlaub in zunächst unbegrenztem Umfang zu gewähren. Mittlerweile hält das Phänomen des „unbegrenzten Urlaubsanspruchs“ zunehmend Einzug in Deutschland, bisher vornehmlich in der Start-up- und der Kreativbranche, aber auch bei einigen Finanzinstituten. Dabei stellt sich die Frage, inwieweit entsprechende Urlaubsmodelle mit den Grundsätzen des deutschen Urlaubsrechts vereinbar sind, welche Risiken bestehen und wie diesen begegnet werden kann.

Untergrenze des gesetzlichen Urlaubsanspruchs

Nach deutschem Recht kann lediglich ein nach oben hin unbegrenzter Urlaubsanspruch mit Beschäftigten vereinbart werden. Die Untergrenze des Urlaubsanspruchs für Arbeitnehmer*innen bildet stets der gesetzliche Urlaubsanspruch. Das Bundesurlaubsgesetz sieht z.B. bei einer Fünf-Tage-Woche mindestens 20 Tage Urlaub pro Jahr vor. Vertragliche Abweichungen hiervon zum Nachteil der Beschäftigten sind unwirksam. Arbeitgebern steht es jedoch selbstverständlich frei, ihren Beschäftigten darüber hinaus vertraglich einen Anspruch auf zusätzlichen Urlaub einzuräumen. Für gewöhnlich erfolgt dies in Form einer konkret benannten Anzahl von Urlaubstagen.

Rechtliche Risiken für Arbeitgeber

Urlaubsanspruch in „unbegrenztem Umfang“ zu gewähren entspricht damit zunächst nicht den Grundsätzen des deutschen Urlaubsrechts. Dies zeigt sich insbesondere mit Blick auf die Urlaubsabgeltung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses:

Grundsätzlich entsteht der Urlaubsanspruch der Beschäftigten für sämtliche Zeiträume des aktiven Bestehens des Arbeitsverhältnisses bis zu dessen Beendigung. Kommt der Arbeitgeber seinen Mitwirkungsobliegenheiten nicht nach, d.h. versäumt er es, seine Beschäftigten über ausstehende Urlaubansprüche zu informieren, sie aufzufordern, den Urlaub zu nehmen und klar und rechtzeitig mitzuteilen, dass der Urlaub anderenfalls mit Ablauf des Kalenderjahres oder des Übertragungszeitraums verfällt, so verfällt nicht in Anspruch genommener Urlaub grundsätzlich auch nicht nach Ablauf des Urlaubsjahres bzw. des Übertragungszeitraums. Können Urlaubsansprüche wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder zumindest teilweise nicht mehr erfüllt werden, ist der Urlaub finanziell abzugelten. Der Wert eines Urlaubstages bemisst sich dabei nach der durchschnittlichen Vergütung des Arbeitnehmers der vorangegangenen 13 Wochen.

Gestaltungsmöglichkeiten

Gewährt ein Arbeitgeber Urlaub in „unbegrenztem Umfang“, kann dies in der Praxis daher grundsätzlich unbegrenzte finanzielle Verpflichtungen mit sich bringen. Es empfiehlt sich, diesem Risiko bereits bei der Implementierung entsprechender Modelle entgegenzutreten. Hierzu können z.B. etwaige Abgeltungsansprüche vertraglich auf den gesetzlichen Urlaubsanspruch beschränkt werden.

Weiterhin zeichnet sich zwar in bisher durchgeführten Untersuchungen ab, dass Beschäftigte unter entsprechenden Urlaubsmodellen tendenziell kaum mehr Urlaubstage in Anspruch nehmen, als ihnen ohnehin gesetzlich zustehen. Dennoch besteht die Gefahr, dass Beschäftigte von der Möglichkeit, Urlaub in unbegrenztem Umfang in Anspruch zu nehmen, auch Gebrauch machen könnten, was u.a. Auswirkungen auf Produktivität und Handlungsfähigkeit einzelner Abteilungen haben kann. Auch ist denkbar, dass einzelne Beschäftigte, indem sie beispielsweise durchgängig einen bestimmten Wochentag als Urlaubstag in Anspruch nehmen, faktisch eine Teilzeittätigkeit - bei voller Vergütung – erzwingen können.

Auch solche Risiken sollten daher bereits bei Implementierung entsprechender Urlaubsmodelle berücksichtigt werden. Zur Vermeidung von Missbrauch bieten sich verschiedene Gestaltungsmöglichkeiten an: Zu denken ist zunächst an die Vereinbarung eines Einwilligungserfordernisses des Arbeitgebers bzgl. der gewünschten Urlaubstage. Darüber hinaus erscheint die Festlegung einer Maximalanzahl an Teammitgliedern, die parallel Urlaub nehmen dürfen, sinnvoll. Bei der Aufstellung entsprechender Urlaubsgrundsätze können Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats zu beachten sein. Denkbar ist auch, den unbegrenzten Urlaubsanspruch jeweils erst nach Vollendung der Probezeit, bzw. nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses zu gewähren.

Fazit

Die Einführung „unbegrenzter Urlaubsansprüche“ kann ein Instrument zur Mitarbeitergewinnung darstellen. Diese sollte jedoch sorgsam geplant und unter Berücksichtigung der aufgezeigten Stolperfallen umgesetzt werden. Zu Bedenken ist, dass ein entsprechendes Modell grundsätzlich ohne weiteres nicht mehr einseitig, d.h. ohne Zustimmung der Beschäftigten, abgeändert oder gar rückgängig gemacht werden kann. Die deutschen Arbeitsgerichte sind mit entsprechenden Urlaubsmodellen – soweit ersichtlich – bisher nicht befasst worden. Erste Entscheidungen deutscher Arbeitsgerichte bleiben daher abzuwarten. Alternativ können Arbeitgeber Sabbatical-Modelle erwägen, die grundsätzlich mangels Vergütungsverpflichtung des Arbeitgebers während des Sabbaticals leichter handhabbar sein dürften.