Neues zur Arbeitszeiterfassung – Initiativrecht des Betriebsrats?

Am 14. Mai 2019 hat der Gerichtshof der Europäischen Union (EuGH) in der Rechtssache CCOO (Az. C-55/18) entschieden, dass die Arbeitszeiterfassung in den Mitgliedstaaten der Europäischen Union durch ein „objektives, verlässliches und zugängliches System“ erfolgen müsse. Die Mitgliedstaaten sind seit jeher aufgefordert, die europäische Arbeitszeitrichtlinie - soweit noch nicht erfolgt - entsprechend in nationales Recht umzusetzen.

Das deutsche Arbeitszeitgesetz sieht bislang keine Verpflichtung zur Erfassung der werktäglichen Arbeitszeit vor und bedarf zur Umsetzung der Richtlinie nach ganz herrschender Auffassung daher einer Gesetzesänderung. Während der Gesetzgeber bislang keine Änderung des Arbeitszeitgesetzes vorgenommen hat, beschäftigt die Entscheidung des EuGH dennoch bereits vereinzelt die deutschen Arbeitsgerichte. Hierdurch gewinnt die Entscheidung des EuGH auch vor der Umsetzung in das deutsche Recht bereits an Relevanz und gibt Unternehmen Anlass, die Einführung eines Zeiterfassungssystems auch vor der Umsetzung in nationales Recht zu erwägen. Diese Erwägungen könnten unter Umständen nun bald durch den Betriebsrat kurzerhand beschleunigt werden. Denn nach einer kürzlich ergangenen Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Hamm soll dem Betriebsrat ein Initiativrecht zur Einführung eines entsprechenden Zeiterfassungssystem zustehen (LAG Hamm, Beschluss vom 27.07.2021, Az. 7 TaBV 79/20).

Arbeitsgericht Emden: Beweiserleichterung im Überstundenprozess

Als erstes deutsches Gericht hatte sich das Arbeitsgericht Emden mit dem Urteil des EuGH beschäftigt (ArbG Emden, 20.02.2020 – 2 Ca 94/19). Das Arbeitsgericht Emden geht von einer unmittelbaren Anwendung der Vorgaben der EuGH Rechtsprechung zur Arbeitszeiterfassung für Arbeitgeber aus, wie es nun in weiteren Entscheidungen wiederholt entscheiden hat (so auch ArbG Emden, 24.09.2020 – 2 Ca 144/20).

In den Verfahren ging es jeweils um die Vergütung von Überstunden. Hierbei obliegt es dem Arbeitnehmer, zu beweisen, dass die Überstunden vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt, geduldet oder sonst notwendig waren und vom Arbeitnehmer tatsächlich geleistet wurden. Nach Ansicht des Arbeitsgerichts Emden, führt jedoch das Fehlen eines Systems zur Arbeitszeiterfassung bei Vertrauensarbeitszeit zu einer Beweiserleichterung für Arbeitnehmer in Überstundenprozessen. Anders als vom Bundesarbeitsgericht (BAG) bisher entschieden, hat das Arbeitsgericht Emden in dem Verfahren vom 24.09.2020 insofern entschieden, dass die „positive Kenntnis“ als Voraussetzung der Duldung der Überstunden nicht mehr vom Arbeitnehmer zu beweisen ist. Dies gelte jedenfalls dann, wenn der Arbeitgeber durch Einsichtnahme in die Arbeitszeiterfassung, zu deren Einführung und Überwachung er infolge des EuGH Urteils verpflichtet sei, Kenntnisnahme hätte verschaffen können. In dem weiteren Verfahren vom 20.02.2020 konnte der Arbeitgeber nach Ansicht des Arbeitsgericht Emden den Darlegungen des Arbeitnehmers nicht substantiiert entgegentreten, da die vorgelegten Aufstellungen von Arbeitszeiten seitens des Arbeitgebers nicht aus einem infolge des EuGH Urteils zwingend zu errichtenden objektiven, verlässlichen und zugänglichen System stammten.

Das LAG Niedersachsen hat eine dritte Entscheidung des ArbG Emden (Teilurteil vom 09.11.2020 – 2 Ca 399/18), im Hinblick auf die Beweislastumkehr zuletzt jedoch kassiert und entschieden, dass das Urteil des EuGH keine Auswirkungen auf die Darlegungs- und Beweislast im Überstundenprozess entfalte (LAG Niedersachsen, 06.05.2021 – 5 Sa 1292/20). Eine Abweichung von dem BAG aufgestellten Grundsätzen zur Darlegungs- und Beweislast im Überstundenprozess sei nicht angezeigt und wurde auch vom BAG selbst im Nachgang zu der Entscheidung des EuGH nicht vorgenommen. Die Revision gegen die Entscheidung ist jedoch beim BAG anhängig (unter dem Az. 5 AZR 359/21).

Die Entscheidung des BAG könnte insofern für die Darlegungs- und Beweisverteilung zukünftiger Überstundenprozesse wegweisend werden. Unternehmen sind vor diesem Hintergrund gut beraten, die Einführung eines vom EuGH vorgegebenen Systems nicht stiefmütterlich zu behandeln und eine Einführung des Systems auch vor der Umsetzung der Richtlinie in nationales Recht jedenfalls zu erwägen.

Kann der Betriebsrat die Einführung des Zeiterfassungssystems verlangen?

Unter Umständen könnten Unternehmen nun aber auch bald durch ihren Betriebsrat zur Einführung eines solchen Systems aufgefordert werden. Nach bisheriger Rechtsprechung des BAGs besteht nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG für den Betriebsrat zwar ein Mitbestimmungsrecht, aber kein Initiativrecht hinsichtlich der Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen.

Das Landesarbeitsgericht Hamm hat davon abweichend mit Beschluss vom 27.07.2021 (Az. 7 TaBV 79/20) entschieden, dass dem Betriebsrat gem. § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG ein Initiativrecht zur Einführung einer elektronischen Zeiterfassung zustehe. Das Arbeitsgericht Minden der ersten Instanz hatte sich hingegen noch dem Urteil des BAG aus dem Jahr 1989 angeschlossen, in dem festgestellt worden war, dass das Mitbestimmungsrecht kein Initiativrecht über die Einführung einer technischen Kontrolleinrichtung umfasse, da es sich hier lediglich um ein reines Abwehrrecht des Betriebsrats handele (ArbG Minden, 15.09.2020 – 2 BV 8/20; BAG, 28.11.1989 – 1 ABR 97/88).

Das LAG Hamm sah dies nun grundlegend anders. Die Ablehnung eines entsprechenden Initiativrechts sei weder mit dem Willen des Gesetzgebers, noch mit dem Wortlaut des Gesetzes vereinbar. Auf europarechtliche Fragestellungen, insbesondere das CCOO- Urteil des EuGH, komme es in diesem Zusammenhang daher gar nicht mehr an.

Die Entscheidung des LAG Hamm ist noch nicht rechtskräftig. Das BAG wird nunmehr darüber entscheiden müssen, ob es von seiner bisherigen Entscheidung aus dem Jahr 1989 abweicht. Sofern das BAG die Entscheidung bestätigt, kann dies für die Praxis weitreichende Folgen haben. Folgt das BAG der Begründung des LAG Hamm, könnten Arbeitgeber fortan nicht nur Initiativen des Betriebsrats im Hinblick auf eine elektronische Zeiterfassung ausgesetzt sein, sondern auch ggf. anderer technischen Einrichtungen, die geeignet sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen und vom Betriebsrat als zweckdienlich angesehen werden.

Fazit

Das Urteil des EuGH zur Arbeitszeiterfassung aus dem Jahr 2019 hat an Relevanz nicht verloren. Welche konkreten Auswirkungen die Vorgaben auf europäischer Ebene für Arbeitgeber auf nationaler Ebene entfalten, bleibt – wie die dargestellten Entscheidungen verdeutlichen – höchst umstritten. Die jüngsten Entscheidungen verdeutlichen jedoch nochmal, dass die Einführung eines der EuGH Rechtsprechung entsprechenden Zeiterfassungssystems auch schon vor der Transformation in nationales Recht dringend erwogen werden sollte. Mit Spannung bleiben jedoch die Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts, als auch die Umsetzung der Richtlinie in nationales Recht abzuwarten.