Deutschland: Neue Entwicklungen zur Entgeltgleichheit

Zur Durchsetzung des Gebots der Entgeltgleichheit für Männer und Frauen hat der deutsche Gesetzgeber im Jahr 2017 das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) geschaffen. Seit Inkrafttreten des EntgTranspG sind Arbeitgeber - soweit sie den relevanten Schwellenwerte von in der Regel 500 Beschäftigten überschreiten - dazu verpflichtet, einen Bericht zur Gleichstellung und Entgeltgerechtigkeit zu verfassen. Darüber hinaus haben Frauen in Betrieben mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten einen Anspruch darauf, auf Anfrage zu erfahren, nach welchen Kriterien und Verfahren sich die Entgeltfindung richtet und wie hoch das sog. Medianentgelt ihrer männlichen Kollegen ist, die die gleiche oder zumindest eine vergleichbare Tätigkeit ausüben. In Betrieben, in denen ein Betriebsrat besteht, ist ein solcher Auskunftsanspruch an den Betriebsrat zu richten.

EntgTranspG: kein normierter Anspruch auf Entgeltanpassung

Da das EntgTranspG selbst keine ausdrücklich normierte Anspruchsgrundlage zur Anpassung des Entgelts im Falle einer ungerechtfertigten Entgeltdifferenz enthält und eine Welle von Entgelttransparenzklagen bisher ausgeblieben ist, wurde das EntgTranspG häufig als nicht zur Durchsetzung von Entgeltgleichheit geeignetes und effektives Mittel angesehen. Insbesondere wurde angemerkt, dass ein Entgeltvergleich im Wege der Ermittlung eines Medianentgeltes wenig aussagekräftig sei, da die Auskunft keine Information über die Durchschnittswerte des eigenen und des anderen Geschlechts enthält und auch die Lage des eigenen Gehalts im Vergleich zu Kollegen des eigenen Geschlechts nicht mitzuteilen ist.

Durch eine Reihe kürzlich ergangener Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts (BAG) kommt jedoch neue Bewegung in die Diskussion um transparente Entgeltgestaltung.

Niedrigeres Entgelt als Indiz für Benachteiligung aufgrund des Geschlechts

In dem durch das BAG entschiedenen Fall (21. Januar 2021 - 8 AZR 488/19) zum EntgTranspG hatte eine Abteilungsleiterin geklagt, deren Entgelt um 8 Prozent unter dem Medianentgelt ihrer Vergleichsgruppe (männlicher Abteilungsleiter) lag. Dies hatte die Auskunft ihres Arbeitgebers ergeben, welche dieser auf Verlangen der Klägerin erteilt hatte. Daraufhin klagte die betroffene Arbeitnehmerin auf Zahlung der Differenz zwischen dem ihr mitgeteilten Medianentgelt und dem ihr gezahlten Entgelt.

Die Vorinstanz kam zu dem Ergebnis, dass eine Entgeltdifferenz auf unterschiedlichste Umstände, wie z.B. die Dauer der Betriebszugehörigkeit zurückgeführt werden könnte und nicht abschließend festzustellen sei, dass die Entgeltdifferenz tatsächlich auf einer Benachteiligung wegen des Geschlechts beruht. Dem folgte das BAG jedoch nicht. Es entschied, dass die Entgeltdifferenz die widerlegbare Vermutung begründe, dass die Klägerin wegen ihres Geschlechts benachteiligt wurde. Da der Arbeitgeber keine transparentes Vergütungssystem im Verfahren präsentieren konnte, aus dem sich sachliche Gründe für die Entgeltdifferenz ergeben hätten, muss das Entgelt der Klägerin nun rückwirkend angepasst werden.

Für die Praxis kann dieses Urteil weitreichende Folgen haben. Arbeitgeber tragen im Fall von Entgeltgleichheitsklagen nunmehr die Beweislast dafür, dass sie weibliche Beschäftigte nicht wegen ihres Geschlechts anders vergüten als männliche Beschäftige in gleichen oder vergleichbaren Positionen. Daher sollten Arbeitgeber in der Praxis objektive, transparente Vergütungssysteme schaffen und anwenden. Eine Entgeltdifferenz zwischen männlichen und weiblichen Beschäftigten mit nicht in einem solchen Vergütungssystem geregelten Faktoren (wie z.B. der Betriebszugehörigkeit) zu begründen, wird fortan wohl nicht mehr ausreichen, um den Vorwurf der Benachteiligung wegen des Geschlechts zu entkräften.

„Equal Pay" auch für freie Mitarbeiterinnen

Neben der Beweislast war ein weiterer, bisher umstrittener Punkt kürzlich Gegenstand einer Entscheidung des BAG (25. Juni 2020 - 8 AZR 145/19), nämlich die Frage nach dem Anwendungsbereich des EntgTranspG. Im zugrunde liegenden Fall hatte eine als freie Mitarbeiterin bei einer öffentlich-rechtlichen Fernsehanstalt beschäftigten Redakteurin ein Auskunftsverlangen geltend gemacht, das ihr Arbeitgeber unter Verweis auf die Nichtanwendbarkeit des EntgTranspG abgelehnt hatte.

Das BAG entschied in diesem Zusammenhang, dass das EntgTranspG nicht nur auf Arbeitnehmer, sondern bei unionsrechtskonformer Auslegung auch auf arbeitnehmerähnliche Personen - zu denen auch freie Mitarbeiter/innen zählen - anwendbar sei.

Arbeitgeber müssen nach diesem Urteil zukünftig nicht nur die Vergütungssysteme der eigenen Arbeitnehmer, sondern auch die Vergütungssysteme für arbeitnehmerähnliche Personen (wie z.B. freie Mitarbeiter/innen) daraufhin überprüfen, ob diese objektiv und transparent gestaltet sind.

Offen bleibt hingegen, ob Auskunfts- und Entgeltanpassungsansprüche auch (Fremd-) Geschäftsführer/innen zustehen. Da das EntgTranspG der Umsetzung der von der Europäischen Union erlassenen Gleichbehandlungsrichtlinie dient, ist bei der Beurteilung des Anwendungsbereichs des EntgTranspG der europäische Arbeitnehmerbegriff maßgeblich, nach dem auch Fremdgeschäftsführer/innen als Arbeitnehmer zu qualifizieren sind.

Überlassung von Entgeltlisten an den Betriebsrat

Fragen der Entgeltgleichheit beschäftigen häufig nicht nur Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Auch der Betriebsrat hat unter Verweis auf das Entgelttransparenzgesetz und das Mitbestimmungsrecht in Fragen der betrieblichen Lohngestaltung (§ 87 Absatz 1 Nr. 10 BetrVG) zwingende Mitbestimmungsrechte. Grundsätzlich ist dem Betriebsrat daher ein Recht auf Einsichtnahme in Entgeltlisten einzuräumen.

Wie das BAG in einer weiteren Entscheidung (29. September 2020 - 1 ABR 32/19) allerdings im Einklang mit seiner bisherigen Rechtsprechung entschied, leite sich aus dem Einsichtsrecht kein Recht auf dauerhafte Überlassung der Entgeltlisten ab. Dies hatte der Betriebsrat in dem der Entscheidung zugrunde liegenden Fall gefordert. Da das BAG betonte, dass das Einsichtnahmerecht einen gegenwärtigen Bezug zu einem Auskunftsverlangen voraussetze, kann der Betriebsrat nicht jederzeit, losgelöst von einem konkreten Auskunftsverlangen und zeitlich unbegrenzt Zugriff auf Entgeltlisten verlangen. Arbeitgeber können entsprechende Aufforderungen des Betriebsrats daher zukünftig abweisen.

Praktische Relevanz der ergangenen Rechtsprechung

Nachdem es jahrelang verhältnismäßig still um das Entgelttransparenzgesetz war, haben die in letzter Zeit ergangenen Entscheidungen gezeigt, dass das Thema Entgelttransparenz auch in Deutschland deutlich an Relevanz gewonnen hat. Arbeitgeber sollten sich die Entscheidungen des BAG daher zum Anlass nehmen, Vergütungssysteme zu überprüfen und gegebenenfalls Compliance herzustellen.